經營管理建議書范本
經營管理建議書范本怎么寫?看看下面為大家整理的范文吧.
對美容院經營管理的建議【1】
一、美容院自身定位要準確，且要堅持執行自我的定位。
美容院經營的第一步就是做好自身的定位，如果是定位社區生活美容，那么就要想進一切辦法提高對顧客的便利性，如果是定位特色美容院，如專業減肥或祛痘美白，就把從廣告到美容師選擇，在從產品到營銷活動上都要體現自己的定位。
做好美容院的定位是十分重要的，因為美容院各方面的活動及未來經營都將圍繞這個定位去執行。
二、美容師整體素質的提升，包括(職業素質、美容技術、專業手法、行業知識)等。
網絡的發達使消費者更快速的接收到最新的消費咨詢，時尚前沿，與此同時，如果我們的美容師的知識更新比不上消費者的時候就會讓客戶流失成為家常便飯!更無從談起你美容院的附加價值。
所以對于美容師的教育是美容院必須要做的事情，通過美容師的不斷教育及培養，使美容師掌握多方面的技能及知識，只有專業的服務才能夠極大的留住顧客，同時讓美容院快速的發展。
三、各種活動方案要人性化設計，對待顧客態度真誠。
美容院的活動方案五花八門，而顧客面對多種多樣的活動，所呈現的態度則是一般般，這里建議美容院所有的活動都能輔以感情，脫離單純的買贈，以增強與消費者之間的情感活動來促進客戶的消費。
要想美容院的活動能夠成功的吸引顧客，關鍵在于要站在顧客的立場上，將美容院的經營與顧客的需求的滿足緊密的結合起來。
四、集中資源做好美容院準客戶的集體營銷。
很多時候美容院的營銷就像是無頭蒼蠅一樣，想到哪里，就把錢投到哪里，最后則是無功而返，其實，營銷的概念是結合自己店的實際情況，優化組合及使用資源，例如：拓客，拓客有很多的手段，但是很多的美容院則是手段用了很多，就是沒有見到客人進店，其實，集中資源打一個點，做足做細，同樣也能夠產生很大的效益。
五、系統思考美容的全年經營計劃，做好客戶群管理。
對于已有客戶的消費習性、興趣愛好、文化程度、收入、年齡、社會關系、家庭結構、忠實度、促銷敏感因素等，都要做詳細的客戶動態管理。
只有深入的了解顧客的需求滿足情況，才能夠留住顧客。
六、做好客戶培養與教育。
要想做好客戶培訓與教育，首先從教育美容師開始，從美容師出發，去影響消費者。
美容師的專業形象樹立起來，就能夠深入的去挖掘顧客隱藏的需求，提升美容院對于顧客的吸引力。
七、樹立品牌，增加服務附加值。
所謂的服務，不應該是口頭上的喧囂，也不僅僅是單純的一種策略，而是實實在在為消費者做出的一種承諾，一種接觸、一種享受、一種理所應當的付出。
在和顧客的情感交流中，提升顧客對美容院的忠誠度。
對企業在經營管理服務方面的建議【2】
第一、管理理念上的誤區。
表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。
現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。
人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。
管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。
而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。
它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。
國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。
這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區。
一是重學歷輕能力。
許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。
有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。
二是重能力，輕修養。
也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。
眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。
這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費;注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。
但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。
因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區。
一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。
引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。
條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。
不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。
人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。
二是重使用而輕價值。
人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。
實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。
第四、激勵機制方面的誤區。
物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。
而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。
企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。
大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。
物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。
所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。
滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。
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