門店薪酬績(jī)效方案

時(shí)間：2025-06-27 07:01:54 方案

門店薪酬績(jī)效方案范文

　　為保障事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的門店薪酬績(jī)效方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

門店薪酬績(jī)效方案范文

門店薪酬績(jī)效方案范文1

　　為了完善公司績(jī)效管理制度，規(guī)范績(jī)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，特制定、完善《門店員工績(jī)效考核制度》

　　一、考核目的

　　1、通過對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提升銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；

　　2、過程管理原則：不斷的檢查員工計(jì)劃執(zhí)行情況及調(diào)整計(jì)劃，通過對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程的管理幫助員工提高個(gè)人業(yè)績(jī)；

　　3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，對(duì)績(jī)效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制；

　　三、考核依據(jù)

　　1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；

　　2、部門崗位職務(wù)說(shuō)明書；

　　3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；

　　四、績(jī)效溝通

　　1、績(jī)效管理過程中，從考核計(jì)劃、指標(biāo)制定、考核實(shí)施到考核結(jié)果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jī)效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識(shí)上的高度統(tǒng)一；

　　2、考核結(jié)束后，考核者通過績(jī)效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的.原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、績(jī)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。

　　五、考核辦法及方案

　　由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對(duì)員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

　　1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；

　　2、日常工作和服務(wù)的考核

　　六、關(guān)鍵指標(biāo)考核

　　考核是通過對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。

　　1、考核指標(biāo)設(shè)定

　　業(yè)績(jī)考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績(jī)的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

　　2、考核周期：自然月度

　　3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則

　　門店客服業(yè)績(jī)考核表

　　門店客服日常工作考核表

　　姓名：編號(hào)：店名：

　　本次考核日期：自年月日至年月日共計(jì)月日

　　被考核人（簽名）：店長(zhǎng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

　　參考備注：

　　1、考評(píng)等級(jí)分為4級(jí)。95-100分為A級(jí)，90-94分為B級(jí)，80-89分為C級(jí)，70-79分為D級(jí)。

　　2、 A級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，B級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，C級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，D級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到D級(jí)或連續(xù)三次D級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。

　　3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。

　　4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。

　　5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類到考勤薪金中考評(píng)。

　　七、考核限制條件

　　以下情況取消考評(píng)資格

　　1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；

　　3、不按照公司及鐵路運(yùn)營(yíng)規(guī)定，造成公司損失者。

　　4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

　　八、考評(píng)記錄表

門店薪酬績(jī)效方案范文2

　　為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。

　　一、工資構(gòu)成

　　1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。

　　2、增調(diào)部分

　　為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發(fā)

　　1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。

　　2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。

　　1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。

　　2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。

　　3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。

　　4、二次調(diào)整。

　　人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。

　　五、其他事宜

　　1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。

　　4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

　　一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性

　　從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

　　1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。

　　2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

　　3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。

　　4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

　　為了把勞動(dòng)的.過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

　　為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

　　二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念

　　實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

　　達(dá)標(biāo)工資的確定。是在全面進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職工所在崗位，所任職務(wù)的責(zé)任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業(yè)水平和工作能力，經(jīng)測(cè)算確定的工資。根據(jù)本單位現(xiàn)行崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的額度，確定新的達(dá)標(biāo)效益工資

　　崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

　　三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法

　　達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

　　達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。

　　考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

　　實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

　　實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

　　實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。

　　實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

門店薪酬績(jī)效方案范文3

　　1 目的

　　1.1.造就一支具有高素質(zhì)、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制；

　　1.2.及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作改進(jìn)做好準(zhǔn)備；

　　1.3.將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理和工作效率；

　　2 原則

　　2.1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的事實(shí)表現(xiàn)為基本依據(jù)；

　　2.2.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　3 使用范圍

　　企業(yè)下轄所有門店

　　4 總部績(jī)效

　　4.1.總部員工工資采取1+X+Y的薪資政策。

　　4.2.“1”代表員工的月基本薪水。

　　4.3.“X”代表員工的季度獎(jiǎng)金

　　4.4.“Y”代表員工的年度獎(jiǎng)金

　　4.5.關(guān)于1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。

　　4.6.關(guān)于員工入職薪資從20__年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個(gè)月為月基本工資。每季度完成公司規(guī)定的職務(wù)量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎(jiǎng)金。年終達(dá)到公司綜合考評(píng)要求可獲得年薪總額剩余的16%作為年終獎(jiǎng)金。

　　4.7.關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金部分，總部員工的年終公司福利獎(jiǎng)金分為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金、企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4.8.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金：完成公司規(guī)定工作業(yè)務(wù)量的30%以上，公司給予員工按照超出系數(shù)乘以兩個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金。

　　4.9.企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)年終盈利超出預(yù)期20%以上部分的10%作為企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金，按照獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放給獲得個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金資格的員工。

　　5 門店員工考核標(biāo)準(zhǔn)

　　5.1.公司的考核門店的標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面；

　　5.2.不同服務(wù)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的也不一樣，具體如下：

　　5.2.1.員工劃分為經(jīng)營(yíng)管理類與技術(shù)服務(wù)類類；

　　5.2.2.業(yè)績(jī)考核組成方式、占比率：?jiǎn)T工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

　　6 考核與獎(jiǎng)懲

　　6.1.晉升和重用的員工：

　　6.1.1.連續(xù)三次超額完成業(yè)績(jī),并且綜合評(píng)分均達(dá)到80%以上的，如有新崗位或缺崗，優(yōu)先考慮提拔和任用；

　　6.1.2.如有人員轉(zhuǎn)正（學(xué)徒、實(shí)習(xí)生除外）/級(jí)別晉升/崗位晉升，必須在此前二個(gè)月內(nèi)，全面完成店內(nèi)制定的指標(biāo)和綜合評(píng)分達(dá)到70%以上；

　　6.2.不稱職員工：

　　6.2.1.降級(jí)員工

　　連續(xù)三次完成業(yè)績(jī)低于目標(biāo)業(yè)績(jī)60%的，綜合評(píng)分低于50%的；

　　二次以上排名均在所有門店員工綜合評(píng)分排名表最后一位的；

　　職位和工資待遇降一級(jí)。

　　6.2.2.需辭退的員工

　　連續(xù)三次完成業(yè)績(jī)低于目標(biāo)業(yè)績(jī)50%的，綜合評(píng)分低于40%的，按勸退處理。

　　7 考核期限

　　7.1.中級(jí)技術(shù)職稱（含）以上的人員，入職后第二月開始下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)；

　　7.2.中級(jí)技術(shù)職稱下的人員，入職2個(gè)月后，開始下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)；

　　7.3.由門店負(fù)責(zé)人制定和下達(dá)，當(dāng)事人需書面確認(rèn)

　　7.4.由運(yùn)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)門店負(fù)責(zé)人的任務(wù)的指定，并書面確認(rèn)

　　7.5.店面負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核在門店運(yùn)營(yíng)日起下達(dá)

　　8 員工業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)分解要求：

　　8.1.由店長(zhǎng)全權(quán)負(fù)責(zé)門店業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解和落實(shí)；

　　8.2.業(yè)績(jī)指標(biāo)制訂過程，要本著充分尊重當(dāng)事人意見，協(xié)商討論的原則進(jìn)行，確認(rèn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)需要當(dāng)事人簽字確認(rèn)；

　　8.3.如果確實(shí)有分歧，店長(zhǎng)無(wú)法解決，提報(bào)申請(qǐng)，營(yíng)運(yùn)部派專人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)制訂，方案為最終標(biāo)準(zhǔn)，如有員工再不能接受，相關(guān)當(dāng)事人將按勸退處理；

　　8.4.門店業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解方案需要本人、店長(zhǎng)簽字后，每月報(bào)營(yíng)運(yùn)部審批、存檔。

　　9 門店績(jī)效方案：

　　9.1.門店績(jī)效統(tǒng)一由前一個(gè)月30日由運(yùn)營(yíng)部統(tǒng)一發(fā)送給每個(gè)門店的店長(zhǎng)、店助（總

　　經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會(huì)員經(jīng)理）確認(rèn)。

　　9.2.門店績(jī)效方案的制定依據(jù)前一個(gè)月的.有效營(yíng)業(yè)額+10%，同時(shí)門店的營(yíng)業(yè)指標(biāo)制定根據(jù)不同情況，總部有20%的總額調(diào)配升降權(quán)。

　　9.3.門店技師按照護(hù)理數(shù)量提成，包括不限于洗車業(yè)務(wù)，其月提成額度按照其護(hù)理數(shù)量的總額所產(chǎn)生的總價(jià)值的2%作為技師提成。

　　超出業(yè)績(jī)指標(biāo)20%的月份，提成比例3%。

　　超出業(yè)績(jī)指標(biāo)50%的月份，提成比例5%。

　　9.4.門店的店長(zhǎng)、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會(huì)員經(jīng)理）根據(jù)門店完成業(yè)績(jī)總量的價(jià)值區(qū)間獲得提成收益。

　　未能完成月業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)/單月業(yè)績(jī)指標(biāo)*實(shí)際月工資發(fā)放工資。

　　未能完成季度業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)/單月業(yè)績(jī)指標(biāo)*實(shí)際季度額定獎(jiǎng)金.（藍(lán)色圖銳斯門店店長(zhǎng)店助無(wú)季度獎(jiǎng)金，如未完成降一級(jí)。）

　　超過月業(yè)績(jī)指標(biāo)的20%以上，按照單月業(yè)績(jī)指標(biāo)/實(shí)際完成業(yè)績(jī)*實(shí)際月工資發(fā)放獎(jiǎng)金。（季度獎(jiǎng)金同理）

　　超過月業(yè)績(jī)指標(biāo)100%以上，門店整個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)可獲得百分比以上的10%作為門店績(jī)效獎(jiǎng)金，當(dāng)月發(fā)放總獎(jiǎng)金的50%。如季度業(yè)績(jī)指標(biāo)超過50%以上發(fā)放剩余的50%獎(jiǎng)金。

　　10 門店競(jìng)爭(zhēng)方案：

　　10.1. 圖銳斯門店按照等級(jí)一共劃分為7個(gè)等級(jí)。

　　10.2.圖銳斯門店銷售獎(jiǎng)勵(lì)：

　　圖銳斯門店設(shè)置個(gè)人銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（店長(zhǎng)、店助、銷售經(jīng)理、會(huì)員經(jīng)理）1名

　　獎(jiǎng)金額度：1000元

　　圖銳斯門店設(shè)置個(gè)人銷售業(yè)績(jī)進(jìn)步獎(jiǎng)（店長(zhǎng)、店助、銷售經(jīng)理、會(huì)員經(jīng)理）1名

　　獎(jiǎng)金額度為最差銷售人員當(dāng)月所扣除部分的工資。

　　圖銳斯門店設(shè)置團(tuán)隊(duì)門店業(yè)績(jī)獎(jiǎng)1名

　　獎(jiǎng)金額度為每人300元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及最差業(yè)績(jī)門店扣除的工資部分。

　　圖銳斯門店設(shè)置門店業(yè)績(jī)拯救獎(jiǎng)：

　　凡是自愿管理業(yè)績(jī)倒數(shù)后三位的門店并在當(dāng)月完成公司制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，獲得其實(shí)際工資的20%作為獎(jiǎng)金。

　　圖銳斯門店設(shè)置最佳技術(shù)服務(wù)獎(jiǎng)：（當(dāng)月服務(wù)產(chǎn)品總金額最高的技師）

　　獎(jiǎng)金額度1000元。

　　圖銳斯門店設(shè)置團(tuán)銷最佳業(yè)績(jī)獎(jiǎng)：（每季度企業(yè)合作訂單價(jià)值最高的門店）

　　獎(jiǎng)金額度：季度企業(yè)訂單總利潤(rùn)的1%。

　　10.3.圖銳斯門店經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)：

　　凡是單季度完成業(yè)績(jī)指標(biāo)超過30%的門店團(tuán)隊(duì)可向公司申請(qǐng)調(diào)換管理任意圖銳斯門店。

　　如發(fā)生門店經(jīng)營(yíng)權(quán)選擇沖突，按照超過季度業(yè)績(jī)指標(biāo)的百分比來(lái)排列選擇順序。

　　門店團(tuán)隊(duì)的更換，到店團(tuán)隊(duì)的基本薪資自動(dòng)與所在門店的薪資標(biāo)準(zhǔn)匹配。

　　例：金色門店團(tuán)隊(duì)降級(jí)到管理藍(lán)色門店，其薪資水平降至藍(lán)色門店水平。

　　門店團(tuán)隊(duì)的更換僅限店長(zhǎng)、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會(huì)員經(jīng)理）

　　凡是單季度完成業(yè)績(jī)指標(biāo)超過50%的門店團(tuán)隊(duì)更換門店管理權(quán)的時(shí)候可以攜帶包括技術(shù)團(tuán)隊(duì)的人員。

　　10.4.門店技師的晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　圖銳斯門店技師共分為7級(jí)，分別為技術(shù)學(xué)徒、普通技術(shù)、中級(jí)技師、高級(jí)技師、特級(jí)技師、專家技師、國(guó)際技師。

　　技師晉升條件除按照其技術(shù)掌握程度占晉升評(píng)分的70%，其完成的護(hù)理服務(wù)的業(yè)績(jī)數(shù)量也計(jì)入升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，占總評(píng)分的30%。

門店薪酬績(jī)效方案范文4

　　為了完善企業(yè)績(jī)效管理制度，規(guī)范績(jī)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的績(jī)效與奉獻(xiàn)，特制定、完善《員工績(jī)效考核制度》

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　1、通過對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提高銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為根據(jù)，防止主觀臆斷和個(gè)人色彩；

　　2、過程管理原則：不停的檢查員工計(jì)劃執(zhí)行狀況及調(diào)整計(jì)劃，通過對(duì)目的實(shí)行過程的管理協(xié)助員工提高個(gè)人業(yè)績(jī)；

　　3、個(gè)人績(jī)效目的與組織績(jī)效目的保持一致原則；

　　4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時(shí)反饋，對(duì)績(jī)效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終止果進(jìn)行控制；

　　三、考核根據(jù)

　　1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；

　　2、部門崗位職務(wù)闡明書；

　　3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；

　　四、績(jī)效溝通

　　1、績(jī)效管理過程中，從考核計(jì)劃、指標(biāo)制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jī)效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識(shí)上的高度統(tǒng)一；

　　2、考核結(jié)束后，考核者通過績(jī)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)與否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對(duì)考核成果一致的見解；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改善計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出局限性、績(jī)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。

　　五、考核措施

　　1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核措施；

　　2、目的管理考核措施

　　六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章

　　第二章關(guān)鍵指標(biāo)考核措施

　　一、定義

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核：通過對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。

　　二、合用人員

　　1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨(dú)立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理

　　2、門店：店總/店長(zhǎng)、商品部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部全體員工，收銀員

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、主管級(jí)如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。

　　2、主管級(jí)如下人員，月度績(jī)效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計(jì)算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資對(duì)應(yīng)提高。

　　3、主管/經(jīng)理級(jí)及以上人員，月度經(jīng)營(yíng)考核和預(yù)算掛鉤，有獎(jiǎng)有罰，扣罰的下限為績(jī)效工資原則的30%，員工不扣罰，獎(jiǎng)勵(lì)上限均為績(jī)效工資原則的100%

　　4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎(jiǎng)金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎(jiǎng)金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。

　　五、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則

　　1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長(zhǎng)）

　　2、經(jīng)理/主管

　　3、主管級(jí)如下

　　備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績(jī)效獎(jiǎng)金40%計(jì)算；

　　4、團(tuán)購(gòu)部（可以考慮實(shí)行現(xiàn)行團(tuán)購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)方案）

　　第三章目的管理考核措施

　　一、定義

　　目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的原則。

　　二、合用人員

　　門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計(jì)劃與交接，但不計(jì)入績(jī)效工資）待調(diào)整考慮

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺(tái)部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績(jī)效考核以每天的工作考核等級(jí)為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進(jìn)行考核

　　3、使用《工作計(jì)劃本》人員（商品部、前臺(tái)部、收貨部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部防損部管理人員及人事行政部、市場(chǎng)推廣部、財(cái)務(wù)部所有人員），其月度績(jī)效考核以員工每周的工作考核等級(jí)為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現(xiàn)等狀況進(jìn)行考核

　　3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評(píng)分：

　　五、考核闡明

　　1、考核級(jí)別占比

　　所有實(shí)行MBO考核人員，A級(jí)比例均為考核部門實(shí)際人員總數(shù)的10％（四舍五入）；

　　闡明：當(dāng)考核人員符合評(píng)A級(jí)條件人員人數(shù)超過10%時(shí)，按日或周考核為A個(gè)數(shù)由高至低選擇A級(jí)人員（當(dāng)A個(gè)數(shù)相似時(shí)，由當(dāng)B個(gè)數(shù)確定）。

　　2、對(duì)于團(tuán)購(gòu)員工在月度享有簽約獎(jiǎng)勵(lì)或者團(tuán)購(gòu)提成的，此部分同事在本月享有A級(jí)考核榮譽(yù)，不享有A級(jí)績(jī)效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪的重要的參照；

　　4、各部門考核上級(jí)每月4日之前向?qū)?yīng)層級(jí)的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級(jí)。

　　六、《工作交接本》、《工作計(jì)劃本》使用措施：

　　第四章考核限制條件

　　一、取消評(píng)A級(jí)資格的情形

　　1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；

　　2、考核周期內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外；

　　3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：

　　（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的'部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人取消評(píng)A資格；

　　（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核當(dāng)月取消評(píng)A資格；

　　備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。

　　（3）責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟(jì)損失不小于1000元（含）的，則取消責(zé)任部門第一負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人員的評(píng)A資格；

　　二、評(píng)C/D級(jí)資格的情形

　　1、指標(biāo)綜合得提成果為C/D級(jí)；

　　2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：

　　（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人本次考核為C級(jí)；

　　（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核本次考核為C級(jí)；

　　備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。

　　（3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險(xiǎn)事故，則責(zé)任區(qū)域第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)（人為縱火除外）；

　　（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購(gòu)發(fā)生踩傷、重大機(jī)械事故導(dǎo)致人員傷亡的）第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；

　　（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；

　　（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；

　　（8）其他可以被考核為C/D級(jí)的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。

　　三、其他情形

　　1、在異動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；

　　3、新店開業(yè)前三個(gè)月實(shí)行KPI考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；

　　4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。

　　第五章績(jī)效反饋與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

　　一、考核成果的反饋

　　1、A級(jí)公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評(píng)A級(jí)人員名單，評(píng)比成果應(yīng)張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表?yè)P(yáng)上月績(jī)效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監(jiān)督，保證評(píng)比成果的公正、公平性；

　　2、C/D級(jí)書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對(duì)考核成果為C/D級(jí)的被考核者進(jìn)行書面反饋，對(duì)考核原因做出詳細(xì)的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。

　　二、考核成果

　　1、MBO考核得分及對(duì)應(yīng)等級(jí)

　　2、考核等級(jí)與個(gè)人績(jī)效工資

　　3、考核成果獎(jiǎng)懲原則

　　（1）考核A級(jí)員工績(jī)效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績(jī)效工資；

　　（2）考核為C級(jí)處理原則：

　　持續(xù)兩次考核為C級(jí)，將口頭警告一次處理；

　　持續(xù)三次考核為C級(jí)，將書面警告一次處理；

　　持續(xù)四次考核為C級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；

　　近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)四次考核為C級(jí)，將書面警告一次處理；

　　（3）考核為D級(jí)處理原則：

　　當(dāng)月考核為D級(jí)，將口頭警告一次處理；