畢業論文調查報告
在當下社會，報告使用的次數愈發增長，其在寫作上有一定的技巧。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編收集整理的畢業論文調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、人力資源與人力資本的本質區別。
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過后天精心的開發和籌劃、經營，從而成為企業產生利潤的基礎。
其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。
人力資本具有以下特點：
（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。
（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。
（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。
提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發的資本，資本則是開發利用了的資源。
1、人才的招募：很多企業的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經驗等等，千篇一律，似乎這些話已經是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發現，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。
這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語，本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業人力成本，給企業帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩定性也高于他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。
2、人才的合理經營：很多公司往往出現這種現象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發現他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經常有這種情況，有的員工在A公司表現平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現？有這樣一個案例，小劉畢業后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經理將為他介紹了公司和同事再把公司產品產品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經驗，而且拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，小劉對產品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規章制度和創業歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優秀人才，B公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經營，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位置，他的工作內容包括什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業的需要確定招聘條件。
前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：變社會人才為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給為企業經濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業的變化和發展。市場的變化會帶動企業的不斷發展和變化，相應的，企業對人才的要求也會不斷變化。而企業不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展，從而降低人才成本。
（2）人才開發的主要方法：培訓是開發人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創造利潤的能力有很大的彈性。
所以恰當地使用人才，不僅可以調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，還能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：
良好的工作環境和條件可以促進人才創造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業創造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業帶來可觀的收益。
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