獎金分配方案

時間：2023-06-10 11:48:58 方案

獎金分配方案匯編7篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，預先制定方案是必不可少的，方案是在案前得出的方法計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的獎金分配方案7篇，希望對大家有所幫助。

獎金分配方案匯編7篇

獎金分配方案篇1

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術人員)

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2）技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。

　　4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發(fā)任務。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數(shù)權重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的.每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數(shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7．相關制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術開發(fā)部負責解釋。

　　編制：審核：批準：

　　日期：日期：日期：

獎金分配方案篇2

　　一、目的

　　為充分發(fā)揮員工的'積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

　　2、發(fā)放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。

　　本辦法自年月日實施。

獎金分配方案篇3

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　（二）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據(jù)排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的'公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

　　N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

　　（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

　　（六）同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0。5，1。5]

　　第一檔{1。5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。

　　第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案篇4

　　一、獎金發(fā)放目的

　　根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　公司全體員工

　　三、獎金分配原則

　　依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

　　四、獎金發(fā)放職責

　　1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

　　2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　五、獎金發(fā)放資格

　　屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

　　六、獎金發(fā)放辦法

　　依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

　　方案一

　　確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

　　該方案具體實施細則：

　　1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

　　2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)

　　車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

　　部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

　　3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

　　4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

　　若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數(shù)為MM，第i個部門、車間的.具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N

　　則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為

　　各部門、車間應得獎金總額為

　　5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金有余額。

　　余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

　　方案二

　　確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

　　該方案具體實施細則：

　　首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，

　　則人均獎金數(shù)額=

　　然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

　　則各部門、車間的應得獎金總額=

　　最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金也有余額。

　　方案三

　　公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。

　　個人獎金計算方法

　　個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

　　七、補充規(guī)定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

　　八、獎金余額的再分配

獎金分配方案篇5

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達目標產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

　　3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的'人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產(chǎn)***（萬），生產(chǎn)報廢**萬，設定報廢率為1。1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1。5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

　　經(jīng)理級系數(shù)：4

獎金分配方案篇6

　　為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的.人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案篇7

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的.；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

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