有關考核方案范文集合七篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
考核方案 篇1
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規范銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業務順利推進之管理目標。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
(1)由酒店統計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責;
(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責;
(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計 部門
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成;
(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成;
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰;
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限;
D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。 5、考核周期及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次; (2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算;
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金);
(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。
3、獎懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵; (2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止; (3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。 4、考核及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次; (2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算;
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金);
(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
(三)內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績范圍，不單獨計提餐飲獎勵;
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議(即當月產生消費的協議)不得少于1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放;
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年8月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實施;
3、本考核辦法為試行版本
考核方案 篇2
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；
3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。
考核方案 篇3
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的`工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型 （工作業績 工作態度 工作能力）
考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
（二）工作態度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
（四）年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型 所占權重 折合分數 實得分數
工作業績 70% 70
工作態度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
考核方案 篇4
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核
5、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
五、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或超市例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
考核方案 篇5
長期以來，我縣廣大中小學教師忠誠黨的教育事業，敬業愛崗，默默奉獻，為教育事業的改革發展作出了突出貢獻。但近年來，極少數教師違反師德的現象也時有發生，嚴重損害了教師隊伍的整體形象。為積極引導廣大教師立德樹人、為人師表，努力建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的中小學教師隊伍，根據江西省人民政府《關于加強教師隊伍建設的意見》（贛府發〔20xx〕7號）、江西省教育廳《關于建立健全中小學師德建設長效機制的指導意見》（贛教師字〔20xx〕49號）、九江市教育局《關于印發的通知》(市教發〔20xx〕95號)精神，結合我縣實際，特制定本方案。
一、指導思想
以全面貫徹黨的教育方針為指導，以辦好人民滿意教育為目標，以提高教師思想政治素質和職業道德水平為重點，大力加強師德師風建設，努力培養廣大教師優良的師德風范和專業素養，做人民滿意的教師，為實現永修經濟社會跨越發展提供強有力的人才保障和智力支持。
二、目標任務
1.師德建設常態化。面對日益增長的廣大人民群眾對優質教育資源需求、對教師素質和教書育人能力的更高期待，加強和改進師德建設是一項長期的戰略任務。各級各類學校要大力加強和改進師德建設，弘揚高尚師德，實行師德建設制度化、常態化。
2.師德教育長效化。教師崗位培訓須開設師德教育專題，在職教師培訓要把師德教育列為重要內容，加強教師法制教育和心理健康教育。要結合教育教學、社會實踐活動開展師德教育，突出針對性和實效性，采取實踐反思、師德典型案例評析、情景教學等豐富師德教育形式，把教書育人楷模、一線優秀教師等請進課堂，用優秀教師的感人事跡詮釋師德內涵，切實增強師德教育效果，實現師德教育長效化。
3.師德激勵多元化。各級各類學校要弘揚主旋律，增強正能量，將師德作為重點工作來抓，實行師德多元化激勵措施，全面提升師德水平。一要聯合電視、廣播、報紙、網絡等多種媒體，充分利用教師節等重大節慶日、紀念日的契機，集中宣傳教師的地位和作用，樹立優秀教師先進典型，營造尊師重教的濃厚社會氛圍。二要完善師德激勵制度，在師德師風教育活動月中開展各項評選表彰活動，樹立師德典型，激勵廣大中小學教師崇尚師德、為人師表、愛崗敬業，充分發揮先進典型的引領和輻射作用。三要把師德表現作為評優評先的必要條件（如教書育人楷模，模范教師、教育系統先進工作者，優秀教師、優秀教育工作者、中小學優秀班主任、中小學德育先進工作者等），在同等條件下，師德表現突出的，在評優評先和職務(職稱)晉升中優先考慮。
4.師德考核系統化。促進教師自覺加強師德修養，將師德考核作為教師考核的核心內容，擺在首要位置。按照《九江市中小學教師師德考核辦法》要求（見附件1），以學校為單位，分學年實施，分級管理，統一登記。
5.師德監督體系化。各級各類學校要及時研究加強和改進師德建設的政策和措施，建立健全師德年度評議制度、師德問題報告制度、師德狀況定期調查分析制度和師德輿情快速反應制度，構建學校、教師、學生、家長和社會廣泛參與的師德監督體系。按照《九江市中小學校師德建設工作監督測評辦法》要求（見附件3），實行分級對每一所學校師德建設進行監督測評制度，分學年登記一次測評結果，將師德建設納入督導評優體系中。同時要建立行之有效、多種形式的師德投訴、舉報平臺，及時獲取掌握師德信息動態，及時發現并糾正不良傾向和問題，將違反師德行為消除在萌芽狀態，有效防止失德行為發生。師德舉報電話：XX。
6.師德問責嚴厲化。各級各類學校要認真組織學習《九江市中小學教師違反職業道德行為處理辦法實施細則》，提高認識，加強師德行為督查。對違反職業道德行為情節嚴重、影響惡劣的，堅決清除出教師隊伍，以遏制失德行為蔓延。同時加大問責力度，對教師嚴重違反師德行為監管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴重后果的，要追究學校主要負責人的責任，涉及違法犯罪的要及時移送司法部門。
三、實施步驟
1.師德考核過程按照《九江市中小學教師師德考核辦法》（附件1）要求實施。考核工作在學年末（6月）進行，重點考核教師一學年內師德表現，考核情況和結果要載入教師檔案（填寫《永修縣中小學（幼兒園）教師師德考核表》，并要求打印）。縣教育局依托現有的“江西省中小學教師信息管理系統”，每年6月至9月組織各級各類學校上網登記中小學教師師德考核結果，分市、縣、校三級管理，分級上傳匯總，然后上報省廳。首次考核時段為20xx年9月至20xx年9月。
2.學校師德建設工作監督測評過程按照《九江市中小學校師德建設工作監督測評辦法》（附件3）要求實施。監督測評工作在學年末（6月）進行，重點考核學校一學年內師德建設工作情況。監測內容主要涉及組織領導、制度保障、糾錯機制和工作實效四部分。縣教育局每年6月至9月進行上網登記學校師德建設工作監測情況，分市、縣兩級管理，分級上傳匯總，然后上報省廳。
四、工作要求
各級各類學校要把師德建設擺在教師工作首位，貫穿于管理工作全過程。建立師德建設領導小組，校長是學校師德建設第一責任人，要親自抓師德建設。學校基層黨組織、廣大黨員教師要充分發揮政治核心和先鋒模范作用，學校教代會和群團組織緊密配合，形成加強和推進師德建設合力，促進師德建設健康發展。
考核方案 篇6
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查;每次績效考核加(減)分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加(減)分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分;每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見附件)
2、業務考評內容及分值(見附件)
3、考勤紀律內容及分值(見附件)
4、民主投票內容及分值(見附件)
5、領導集中內容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
考核方案 篇7
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時工作任務執行情況占20%，業務技能測試成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考核(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
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