考核方案

時間：2022-02-02 09:54:47 方案

【精華】考核方案范文集合七篇

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編收集整理的考核方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

【精華】考核方案范文集合七篇

考核方案篇1

　　按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。

　　(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對于未完成責任目標的，進行責任追究。

　　(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。

　　(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。

　　二、考核范圍

　　本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。

　　對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。

　　對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。

　　三、考核內容、方法

　　對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

　　(一)對單位經營者及領導班子的考核

　　經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。

　　管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。

　　黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。

　　日常考核(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

　　評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。

　　(二)對部室管理者及領導班子的考核

　　1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。

　　2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。

　　3、日常考核(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

　　4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。

　　(三)對其他中層管理人員的考核

　　對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

　　四、考核分析、評價

　　首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。

　　(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

　　1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。

　　2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。

　　3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

　　(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

　　1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。

　　2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。

　　3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。

　　(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價

　　1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。

　　2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。

　　3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。

　　4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。

　　五、考核結果使用

　　(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。

　　(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。

　　(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。

　　(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。

　　(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

　　(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。

考核方案篇2

　　過程性評價比重更大

　　參加社團、觀看演出都有成績

　　根據方案，音樂、美術學科考核總分100分，包括過程性評價60分和藝術素養現場考核40分。

　　其中，過程性評價包括學生初中三年的課堂學習(50分)和參加藝術實踐活動(10分)。音樂、美術兩門學科每學期各5分，合計為10分，初一至初三上學期，5個學期滿分共計為50分。藝術實踐評價主要考核學生在初中三年學習過程中的藝術實踐情況，如參與校內藝術社團、活動，觀看校外各類高雅文藝演出、展覽等，滿分10分。

　　而藝術素養現場考核中，音樂、美術學科試題均為選擇題，滿分各為20分，共40分。

　　成績不計入中考總分

　　但報考不同高中有不同等級要求

　　據悉，方案將從20xx年起實施，這就意味著，今年秋季入學的初一新生就要實行新的方案了。

　　屆時考生的成績不會計入中考總分，但會被劃分為A、B、C三個等級，85分及以上為A等，60～84分為B等，60分以下為C等(測評成績有小數的四舍五入)。A等可作為普通高中藝術特色班或職業類學校藝術專業優先錄取的參考依據;B等及以上，有資格報考四星級普通高中;C等定為不合格，由學校組織補考，補考合格后可報考四星級以下普通高中。

　　不上藝術培訓班會吃虧?

　　在學校好好上課才是王道

　　針對家長擔心額外增加學生學習負擔的誤解，市教育局體育衛生與藝術教育處處長江莉表示，音樂、美術學科加入中考后的考核方法和內容，不是要求學生要精通音樂、美術，而是為了倒逼各地教育行政部門和學校加強藝術教育管理，開啟、開足、優化藝術課程。

　　而家長也不要聽信培訓機構的過度宣傳，忙著給孩子報藝術培訓班，在學校認真上課，積極參與各類藝術社團、活動才是王道。至于占40分的藝術素養現場考核，也完全沒必要擔心，蘇州早在20xx年就將美術、音樂納入畢業考核，合格率高達90%以上。據江莉介紹，考試主要是考查學生最基本的音樂、美術素養，譬如識不識譜、會不會節奏、能不能分辨樂器的聲音等。

考核方案篇3

　　為了進一步加強12319指揮中心內部管理考核，充分調動熱線受理員的服務主動性和積極性，全面提高12319的服務質量，特開展“星級熱線受理員”評比活動。具體辦法如下：

　　一、評比辦法

　　1、每位熱線受理員初始級為二星，最高級為三星，根據考核結果進行加星或減星，每季度進行一次評定。

　　2、評比依據分以下八類：

　　（1）用戶意見：服務檢查人員主動對撥打12319的用戶進行意見征詢，每月報一次。

　　（2）熱線受理員互評：每位熱線受理員可根據自己的觀察和了解到的情況對所有熱線受理員進行公正評價。

　　（3）日常檢查：服務檢查人員及班長要根據服務標準及考核辦法，做好日常檢查、監督工作，并做好檢查記錄，月底匯總。

　　（4）綜合能力：指接聽電話差錯的發生，解答業務咨詢的能力，處理疑難問題及業務糾紛的應變能力。

　　（5）重大事件：如用戶投訴、用戶表揚等，該項與首問負責制結合起來進行考核。

　　（6）禮儀意識：在工作時間內所體現出服務態度、服務用語、禮貌用語、儀表著裝。

　　（7）業務量：根據業務量核定基數進行考核。

　　（8）業務考試：每月一次的業務考試（筆試、操作），內容為業務知識、操作知識和便民知識等。

　　二、獎罰標準

　　1、以上述八項評比依據對全體熱線受理員的服務情況和工作表現進行考核打分。95分以上的為三星，每季度三星最多不超過2名。85—95分的為二星，70—85分為一星，70分以下為無星。連續兩次評比均為一星的則降為無星，限期整改。

　　2、發生用戶有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續受用戶表揚三次且事例突出者遞加一星。

　　3、設立星星榜，對每位熱線受理員的星級情況進行張榜公布。

　　4、根據每位熱線受理員的星級情況，拉開分配檔次。具體標準為：

　　三、考核打分辦法

　　（一）、業務考試（30分）

　　（二）用戶意見（10分）

　　（三）日常檢查（20分）

　　根據本臺業務檢查、班組日常檢查為依據、中心抽查情況為依據評分：

　　1、每發現一次不統一著裝、不佩帶服務胸卡及儀容不整、坐

　　姿不端正扣5分。

　　2、一次不使用標準服務用語扣2分；無故推諉、拖延用戶或敷衍咨詢用戶扣5分；交接班時業務交接不清一次扣3分；業務較忙或遇到特殊情況時對用戶無請求諒解的語言扣5分；發現使用服務忌語一次扣8分；不講普通話一次扣3分。

　　3、違反勞動紀律遲到、早退一次扣2分，每請事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫院診斷）。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對待）一次扣15分，因脫崗造成差錯事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對待）一次扣15分，因曠工造成差錯事故的一次扣20分。

　　4、值日不合格一次扣3分，個人工作設施不整潔一次扣3分。如個人工作臺上出現任何與工作無關的雜物，每發現一次扣3分。帶外人進入工作場地一次扣10分。

　　5、工作時間吃零食、看閑書、化妝打扮等干與工作無關的事一次扣10分。

　　6、未經班長同意私自換班、頂班扣5分。

　　7、要求參加的集體活動，如學習、開會、文體活動等，請假一次扣2分，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分。

　　（四）因違反服務公約、首問負責制造成較大影響或獲“用戶表揚信”情況屬實的屬重大事件。

　　違反服務標準、首問責任制，用戶申告到指揮中心，扣責任人20分，造成社會影響如引起新聞等監督部門追查的扣20分，情節特別嚴重者直接減星，同時作辭退處理。接到用戶特殊表揚信，酌情一次加5—8分，連續受用戶表揚三次且事例突出者直接加星。本季度發生重大用戶投訴事件及重大業務差錯者否決三星級評比權。

　　（五）熱線受理員互評（2分）

　　業務檢查員根據指揮中心的服務標準及考核辦法，做好隨班檢查工作，開展熱線受理員互評活動，每位熱線受理員可記名、無記名的對所有熱線受理員進行公正評價，要求寫出理由并打分，將互評意見直接交到管理科，每月底匯總評定，對能夠真實客觀、全面評價其他人員的.熱線受理員酌情加2—4分。

　　（六）禮儀意識（8分）

　　由熱線受理員互評、服務檢查人員及班長的檢查記錄綜合評定。

　　（七）綜合能力（10分）

　　以熱線受理員互評結果、服務檢查人員及管理科的檢查記錄為依據對每位熱線受理員的服務情況和綜合素質進行綜合評定。

　　（八）業務量（12分）

　　根據業務量基數，酌情一次加5—12分，正常分為8分，最高限分12分，最低限分5分，

　　四、對服務層次和綜合素質較高、服務水平明顯優于其他熱線受理員的在總分以外酌情加5—10分。

考核方案篇4

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120﹪;

　　甲等：當月績效基本津貼×100﹪;

　　乙等：當月績效基本津貼×90﹪;

　　丙等：當月績效基本津貼×80﹪;

　　丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　優等：當月績效考核91分以上

　　甲等：當月績效考核80-90分

　　乙等：當月績效考核70-79分

　　丙等：當月績效考核60-69分

　　丁等：當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：薪資上調二級檔位

　　甲等：薪資上調一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五。本辦法自公布之日起執行。

考核方案篇5

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　九、考評結果及獎懲

　　1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：

　　考核等級評定及獎勵標準

　　通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發現各客服人員的優劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現優異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創優，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。

　　2、激勵方法

　　3、懲罰方法（視自身情況而定）

　　經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。

考核方案篇6

　　一、被考核人員

　　財務部經理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方

　　法等，此項考核占總考核分數的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

考核方案篇7

　　為進一步加大招商引資工作力度，強化全局廣大干部職工的目標意識和責任意識，確保完成和超額完成全年招商引資目標任務，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　全體人員（行政人員，下屬單位人員，合同制人員）

　　二、考核內容

　　（一）工業招商引資到位資金0.8億元；

　　新開工1000-5000萬元工業項目1個；

　　新開工5000萬元-億元工業項目1個；

　　新竣工1000-5000萬元工業項目1個；

　　新竣工5000萬元以上工業項目1個。

　　（二）引進房地產及經營性三產項目不少于1個，到位資金不少于5000萬元。

　　（三）注冊外資實際到賬資金400萬美元。

　　三、考核目標任務分解

　　1、局領導：局長和分管局長內資4000萬元，外資100萬美元；班子其他成員每人內資1000萬元，外資40萬美元。

　　2、局各科室：內資1000萬元，外資40萬美元。

　　3、開發中心：內資1000萬元，外資40萬美元。

　　四、考核要求

　　1、實行招商引資保證金制度。局長及分管局長20xx元，班子其他副職1000元，中層及以下行政人員、下屬單位人員每人500元，合同制人員每人200元。招商引資保證金在3月底前上繳到局辦公室。

　　2、堅持招商引資月例會制度。

　　五、考核獎懲

　　1、對提供有價值招商信息獎勵。所謂有價值信息是指有投資主體、投資意向、投資實力且符合產業政策的投資項目，一條信息，給予100元。

　　2、簽約總投資分別在1億元、5000萬元、3000萬元、1000萬元、500萬元及以上項目的，獎勵引薦人1000元、800元、600元、400元、200元。

　　3、對落地工業項目的獎勵（經區考核認定）。對引資人予以經濟獎勵：500萬元---1000萬元項目，開工獎1000元，竣工獎1000元，共20xx元；1000萬元（不含）---20xx萬元項目，開工獎20xx元，竣工獎20xx元，共4000元；20xx萬元（不含）---3000萬元項目，開工獎3000元，竣工獎3000元，共6000元；3000萬元（不含）---5000萬元項目，開工獎4000元，竣工獎4000元，共8000元；5000萬元（不含）---8000萬元項目，開工獎4000元，竣工獎6000元，共10000元；8000萬元以上項目，開工獎5000元，竣工獎7000元，共12000元；特大項目特別考慮。置換項目不設開工獎，只設竣工獎。區獎勵的部分全部獎勵給項目引資人，同時局對引資人實行一比一配套獎勵（扣除已發放部分）。

　　4、鼓勵外資招商，引進外資項目的，到位資金按照實際到位資金的兩倍計算。以7:1折合人民幣計算總數，對照工業項目1.2倍標準進行獎勵。

　　5、房地產項目、經營性三產項目和農業加工類項目投資到位資金獎勵，對照工業項目0.8倍標準進行獎勵。

　　6、對招商引資工作實績突出者，可優先享有評先、評優資格，并作為推薦使用干部的重要依據。

　　7、全年招商引資工作受到區委、區政府處罰的，則對招商引資無實績（包括無有價值的招商信息）的人員，實行“一票否決”制，取消評先、評優資格，同時保證金不予退還；沒有受到區委、區政府處罰的，退還全體人員保證金。

　　8、對于局退休人員提供招商引資信息及引進項目的，視同在職人員一樣，進行獎勵。

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