國稅干部激勵機制調研報告
近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。
一、影響考核激勵機制的因素。
（一）行為文化因素的影響。
國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。
另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
（二）需求因素的影響。
心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。
（三）考核管理者的因素。
我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。
（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。
受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。
（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。
職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。
（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。
現行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。
一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越小；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規格越高，晉升時間越短。
二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。
三是現行職級工資制和不同的職務晉升發展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。
二、完善考核激勵機制的幾點建議。
完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。
一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。
二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。
三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平。考核激勵機制是一個系統的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析。考核結果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。
四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來。考核激勵是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統激勵的目的就是調動他們獻身國稅事業的主動性、積極性和創造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”。現在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業的發展。謝旭人局長在全國稅務系統思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現。三是物質激勵，讓“一流業績享受一流的待遇”。考核一定要和每個人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。
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