干部選拔調研報告

時間：2024-01-06 13:36:22 調研報告

干部選拔調研報告

　　隨著人們自身素質提升，報告有著舉足輕重的地位，報告包含標題、正文、結尾等。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編為大家收集的干部選拔調研報告，希望對大家有所幫助。

干部選拔調研報告

　　干部選拔調研報告篇1

　　立足實際，我們深切感受到抓好年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，為此，根據市委組織部的要求，我們對年輕干部培養選拔工作進行了調研，深入研究探討培養年輕干部選拔工作的影響因素及適應辦法。下面將調研結果匯報如下：

　　一、人口老齡化和延遲退休政策對年輕干部培養選拔工作的影響。自“延遲退休”說法一出，社會對此說法的議論頗多，反對聲音也是鋪天蓋地。因為這一政策如果落實的話就會意味著部分崗位暫時騰不出來，出現一些到了退休年齡的老人和年輕人搶飯碗的情況，年輕干部就沒有舞臺發揮自己的才華，晉升時間也會變長，從而打擊年輕干部的激情。

　　二、年輕干部培養選拔工作適應對策

　　第一：首先要宣傳普及培養年輕干部的重要性，轉變觀念，淡化“論資排輩，平衡照顧”的思想。在調查中，許多人仍然認為"論資排輩，平衡照顧"等陳舊觀念是選拔干部的主要思路，導致年輕干部認為自己做得再好也沒用，同時也使得領導產生對年輕干部不放心、不敢用的思想顧慮。因此要做好宣傳工作，讓大家意識到在當今社會僅看資歷來選拔干部已經不合時宜。要加強領導對年輕干部培養選拔工作的重視，多給予年輕干部機會鍛煉，為年輕干部積累經驗提供舞臺；

　　而年輕干部也要擺正自己的位置，不能因為“論資排輩，平衡照顧”觀念的影響失去信心，要經得住時間的考驗，要培養健康的心態，始終保持一種求真務實的心態，埋頭苦干，在那些打基礎、利長遠、固根本的工作上多動腦筋、花大力氣。

　　第二：深化改革，完善選拔晉升機制，為年輕干部創造更多的.機會，在重要崗位中培養鍛煉年輕干部，如增加科室副主任，讓年輕干部更早接觸管理工作，更多的鍛煉機會，同時也讓年輕干部看到希望，能用持之以恒的工作熱情和干勁向更高層次健康發展。

　　第三：采取切實可行的措施優化年輕干部培養選拔環境，創造良好的社會環境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，對當前年輕干部培養選拔工作造成極大的影響。因此，要使得年輕干部培養選拔工作正常開展就需要營造一個公開、公平的選拔環境，增加年輕干部培養選拔工作的透明度。同時加強與媒體的溝通與協調，爭取廣大媒體對年輕干部選拔任用工作的理解和支持。對事關年輕干部培養選拔工作的負面輿情，正面應對、妥善處置，及時回應社會關切。

　　干部選拔調研報告篇2

　　婦女的社會參與和政治參與程度，是社會文明發展的重要標尺。作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐，女干部在經濟發展和社會進步中擔負著舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。為了更好地了解我縣女干部的培養選拔情況，筆者特意走訪了縣婦聯、縣教育局、檢察院等8家縣直單位及7個鄉鎮場所，發出并收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查了解。

　　一、我縣培養選拔女干部工作基本情況

　　近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數的14%，其中正科以上61人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數的26%。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

　　二、女干部培養選拔中面臨的問題

　　一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女干部安于現狀，開拓創新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現狀不滿意，認為基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

　　二是傳統觀念制約了女干部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的'意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

　　三是家庭因素影響了女干部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。

　　三、進一步做好培養選拔女干部工作的建議與對策

　　一是加大培養教育力度，促進女干部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女干部的發展觀念，引導和教育女干部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女干部的競爭意識，樹立女干部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女干部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創新載體，為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

　　二是加大宣傳倡導力度，營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女干部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

　　三是加大制度傾斜力度，拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女干部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。完善制度建設。認真落實《—XX年**縣培養選拔女干部工作規劃》及《中共**縣委關于進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女干部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女干部的發展置于全縣干部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，激勵女干部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃杠子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，為女干部的成長成才打造良好平臺。

　　干部選拔調研報告篇3

　　為了把握選人用人的準確性，各地組織部門在干部選拔工作中，采取了一些相應的形式，注意傾聽民意，取得了很好的效果。然而有些單位由于某些工作不到位，某些環節把握不當，出現了民意失真現象。

　　一、測評推薦過程中的民意失真。

　　民主測評民主推薦是干部選拔過程中了解民意的一個基礎環節，在這一過程中造成民意失真一般有三種情況：

　　一是傾斜性失真。即是由于參加測評推薦的對象不具代表性，如有的部門在推薦后備干部活動中，只集中部分機關人員進行民意測驗，而沒有安排下屬單位的代表，這樣得到的結果僅僅反映一部分人的意見，而不能代表大多數群眾的心愿。

　　二是引導性失真。這是由于在干部測評推薦活動中，主持人講話給人以某種錯覺，造成誤導。如有的單位推薦后備干部，在強調年輕化、知識化時，簡單地劃一個界限，要求年齡在35歲以下，學歷在大學以上，結果大家對照條件，把視線只集中在個別人身上，使那些基本素質好，年富力強的同志被排斥在外。

　　三是心里障礙性失真。即在測評、推薦活動中由于環境不適，組織不當，使參加測評者心有余悸，不能獨立反映自己的意愿。有些單位在進行民主測評和推薦活動中，人員座位過于擁擠，秩序組織不嚴，把本來應該背靠背進行的活動，變成面對面，相互交頭接耳，使參評者產生心理障礙，推薦人員隨大流，其結果必然失真。

　　二、個別談話過程中的民意失真。

　　談話是干部考察中獲取信息，掌握干部德才素質的主要手段和關鍵環節，因此，談話的數量與質量直接關系到能否全面準確地對干部作出評判。在這一過程中產生民意失真的有這樣幾種情形：

　　一是談話對象數量不足，不重視個別談話人數和從不同層次、不同崗位選擇談話對象，讓大家站在不同角度對被考察人進行評價，簡單的把民意等同于民主推薦中的得票多少，甚至只找幾個單位負責人了解一下情況，造成以偏概全，以票取人。

　　二是談話質量不高，在考察談話過程中，由于談話對象有一定隨機性，他們一般不可能事先作充分準備，交談中往往一時難以全面地反映自己所掌握的`情況。

　　三是沒有明確的提出考察對象，這種方式不能充分搜集到考察對象的全面情況。

　　三、民主集中制執行不當造成民意失真。在選拔干部工作中，

　　一是在選拔干部程序上沒有嚴格按《條例》要求實行集中指導下的民主。確定考察對象時，未經黨組織集體研究，簡單地以推薦得票多少決高低，沒有將組織上平時掌握的情況與推薦情況集中起來進行綜合分析。

　　二是確定考察對象沒有差額，這樣一方面未將幾個后備人選同時交給群眾去比較、鑒別，從中選優；易給人以帶“領導意圖”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合領導心理或不愿反映實情。

　　三是在決策中沒有在民主基礎上的集中，即未能聽取委員（常委）們的意見，黨委在研究干部工作時，既沒有進行表決，也沒有讓大家充分討論，方案提出后，僅由一兩個主要負責人發表意見就形成決議。

　　干部選拔工作中民意失真的種種現象，直接影響到選人用人的準確性，因此，各級黨組織的領導干部和組織部門必須認真學習《條例》，把握好選拔任用領導干部的每一個環節，不斷改進工作方法，提高工作質量，把黨的群眾路線和民主集中制原則在我們干部工作中落到實處。

　　干部選拔調研報告篇4

　　一、適應發展需要，強化人才意識

　　隨著改革開放的不斷深入，人才競爭越來越激烈，我區面向社會公開選拔處級領導干部，主要基于以下三個方面的考慮：

　　一是，適應濱海新區發展建設的需要。塘沽區是天津港、天津經濟技術開發區、天津港保稅區的所在地，處于天津濱海新區的中心位置，具有很大的發展優勢和潛力。與我區區位發展優勢相匹配，需要一大批高素質的領導干部隊伍。總的看，我區領導干部隊伍勤奮敬業、甘于奉獻、實踐經驗比較豐富，整體素質不低。但是，與新時期肩負的發展建設濱海新區的歷史使命相比，我們干部隊伍的結構和素網質還不適應，特別是缺少學歷高、專業層次高、綜合素質高、年齡低的專門人才。盡管區委、區政府每年都下力量，選送一批年紀比較輕、具有發展潛力的干部進行學歷教育，加大了培養選拔優秀年輕干部的力度，但仍然無法滿足一些領導崗位對高層次人才的需要。面對這種情況，我們必須立足創新和超前，努力構筑人才高地。

　　二是，推進干部人事制度改革的需要。多年來，區委針對選拔干部工作中存在的優秀人才難以脫穎而出，選拔視野較窄，論資排輩現象突出，民主監督力度不夠，群眾參與意識不強等問題，立足制度創新和政策配套，把競爭機制引入干部人事工作，重點抓好處級領導干部的公開選拔工作，并于1999年年初形成了《關于公開選拔領導干部的暫行規定》。

　　三是，轉變人才觀念、增強干部隊伍活力的需要。過去，我區干部隊伍中對于面向社會，特別是面向全國公開選拔處級領導干部工作，存在一些模糊認識和思想障礙。比如，一些單位的領導干部把干部分成自己的和外來的，認為有了機會應當首先提拔自己的；一些干部，特別是年輕干部感到，只要資歷到了，年頭夠了，就該提拔了。我們通過開展公開選拔工作，加強思想教育，使大家樹立起"大人才"觀念和競爭意識、風險意識。要認識到，塘沽不僅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全國的塘沽；干部不能分自己的和外來的，只要是能為濱海新區發展建設做貢獻的，就是自己的；職位的升遷，憑資歷、熬年頭、跑關系行不通了，只有加強學習，提高素質，努力工作，才能適應新形勢的要求。

　　二、嚴密工作思路，規范運作體系

　　面向社會公開選拔處級領導干部涉及面廣，政策性強，工作要求高，是一項復雜的系統工程。要做好這項工作，必須精心策劃、精心組織、精心操作。特別是面向全國公開選拔，與面向本區公開選拔相比，有許多新的'特點，更需要針對這些特點，調整工作思路，創新工作方法，規范運作體系。努力做到：方案要周密，宣傳要到位，程序要嚴謹，監督要強化，錄用要慎重。

　　一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公開選拔工作的基礎。特別是面向全國招考干部，涉及面廣，影響面大，有許多問題要超前考慮、精心安排。在職位設置上，要提前進行調研，反復研究，設置準確、恰當，一旦公布，不能輕易改變。我區面向全國招考的崗位設置，主要考慮業務性比較強、本區現有干部中比較缺乏的人才資源，比如，城建、規劃、園林、環保、衛生、教育、外經外貿等。在報名條件上，堅持學歷要高，專業層次要高，年齡要低，優中選優。比如，在學歷方面，一般要求必須具有學士以上學位；在職稱方面，一般要有中級以上技術職稱；在年齡方面，掌握在40歲以下。在組織領導上，組成了三級領導工作機構。成立區委公開選拔工作領導小組，負責公開選拔的組織領導工作，選拔期間一般召開4次例行工作會議。組建公開選拔工作領導小組辦公室（設在區委組織部）以及宣傳、招考、考察、生活等職能工作組，負責公開選拔具體工作的組織實施。

　　二是，宣傳要到位。面向全國公開選拔領導干部成功的關鍵，在于必須有足夠的合乎條件的人員來報名參與。因此，必須加大宣傳工作的力度。

　　第一，宣傳的面要廣。在宣傳上要舍得作必要的投入，選擇的媒體權威性要強，影響面要大。從1999年上半年公開招考起，我們就在《人民日報》、《天津日報》等新聞媒體上刊登《公開選拔公告》，還在互聯網上制作了招考主頁，鏈接在《搜狐》、《天津熱線》、《星訊時空》等網站上進行宣傳，首開了在《人民日報》和互聯網上招考人才的先例，取得了良好的宣傳效果。

　　第二，宣傳的渠道要多。本區的"兩臺一報"等媒體積極配合宣傳，同時在黨內系統專門發文件，對各級黨組織積極配合招考工作提出要求。此外，要求本區符合條件的后備干部全部報名參加競爭，如果沒有適當理由不參加競爭，取消其后備干部資格。

　　第三，宣傳的時間要長。由于是在全國范圍內招考，為了保證宣傳效果，報名時間應適當延長。一般情況下，從公告發布之日起到報名截止時大體為一個月三是，程序要嚴謹。實行面向社會和面向全國招考以來，我們在規范招考程序上下了較大的功夫。學習外地經驗，結合我區實際，制定了一整套嚴格的招考工作操作程序，以保證招考工作的公正性、嚴肅性和權威性。1999年上半年，中組部下發《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》后，我們又對照《通知》要求，對公開招考程序進行修訂，使其更加科學化、規范化、制度化。

　　在具體操作中注意把好"三關"。第一，把好資格審查關。本四是，監督要強化。由于面向全國公開招考，考生來自全國各地，情況比較復雜，一些考生對招考的公正程度心存疑慮。為了保證招考工作在公開、公平、公正的環境中正常運行，我們采取了全方位的、嚴格的監督措施。第一，考務工作委托市有關單位進行，有效地避免了考試中的不公正因素和漏洞。第二，對招考工作實行全程公證，這也是一種創新的作法，即：委托區公證處派出專人從報名開始，對招考工作的整個過程進行現場公證，并出具公證書。第三，對招考工作實行全程監察，區紀委和區監察局始終參與招考工作的全過程，筆試面試現場均設紀檢席、監察席、公證席。

　　三、深化人才管理，完善公選機制

　　公開選拔干部的實踐使我們體會到，招考工作過程的結束，只是階段性的成果。更重要的工作是，必須使招錄的干部盡快熟悉情況，了解職責，盡早進入角色，發揮作用。另外，公開選拔工作，特別是面向全國公開選拔領導干部，是一個新生事物，必須不斷總結、改進，不斷深化、完善。

　　一方面，加強對錄用干部的培養鍛煉和管理教育，使其盡快成熟起來。錄用干部上崗前，對他們進行短期培訓，講國內外形勢、講市情區情、講發展規劃、提工作要求。每年優先安排他們到區委黨校或其他培訓機構進行政治理論和業務培訓。對他們每半年進行一次考核，試用期滿后進行一次全面考核分析。對考核稱職的干部，及時轉正；對個別存在這樣或那樣不足的干部，及時提醒幫助；對確實不稱職、不適應崗位的人員，調換適當的工作，或降職使用。我們還定期到有關單位進行調研，了解錄用干部的思想、工作情況，并向使用單位提出要求，為錄用干部創造寬松的工作環境。同時，對在工作實踐中，表現出綜合素質比較好、工作能力比較強，發展潛力比較大的干部，及時安排到重要工作崗位。近幾年，面向全國招考錄用的干部中，有的已提拔為正處級領導干部，有的安排到綜合部門的重要崗位，有的被市級機關選拔為副局級干部，有的成為單位的領導骨干。為了解除錄用干部的后顧之憂，我們積極為他們協調解決配偶、子女的戶口、就業、就學等實際問題。區政府撥專款購買了10套樓房，作為外地錄用干部的周轉用房。區委制定了相關政策，從1999年起，對試用期滿經考核稱職的具有博士、碩士學位的錄用干部，分別給予10萬元和8萬元人民幣的一次性獎勵。

　　另一方面，不斷總結探索和完善深化公開選拔工作。近幾年，在工作實踐中，我們不斷對公開選拔工作進行總結和探索，特別是對面向全國公開選拔進行深入研究，使這項工作更加適應形勢發展的需要，更加符合我區的實際。比如，面向全國公開選拔的對象問題，綜合部門與專業部門比較，更適用于專業性較強、專業人才較缺乏的部門；正職和副職崗位比較，更適于副職崗位的選拔。再比如，如何提高對外地干部考核的準確性問題，考試與考察相比較，更注重考察結果；公開選拔期間的考察與試用期間的考察，更加注重試用期間的考察；現有能力和發展潛力綜合考察，應注重發展潛力的考察。

　　總之，我區通過面向社會、面向全國公開選拔副處級領導干部，達到了錄用一批、發現一批、聯系一批、儲備一批的目的。我們將繼續堅持與時俱進，不斷創新，努力構筑人才高地，讓更多的有識之士來塘沽施展才華，為濱海新區的發展做出貢獻。

　　干部選拔調研報告篇5

　　近幾年來，我市采取切實有效措施，加大年輕干部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕干部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕干部作一次考核、對一批年輕干部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，扎扎實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕干部140名。這些年輕干部已成為我市兩個文明建設的重要骨干。

　　一、實事求是，正確評價年輕干部

　　知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕干部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕干部，應著力在三看上下功夫。

　　化靜為動——把年輕干部的優點看實。多數年輕干部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察干部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕干部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

　　化原則為具體——把年輕干部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕干部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什么問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因為他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因為他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕干部缺點說過頭，影響對年輕干部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕干部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕干部時信心更足，決心更大，更有利于選準人。

　　化虛為實——把年輕干部的潛能看準。干部的潛能，是一個干部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕干部潛能的大小，就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕干部的潛能不大，使用不當，就會增大干部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕干部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕干部的潛能，主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕干部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

　　二、思維創新，大膽使用年輕干部

　　盡管這幾年來，對年輕干部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕干部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨干。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢于使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影響年輕干部成長和使用的三個障礙。

　　防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕干部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、后備干部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕干部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕干部因不在領導同志視線范圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕干部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走群眾路線，相信多數群眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大范圍的民主推薦，一批年輕干部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的干部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的余地也大多了。

　　防止由少數人在少數人中選——解決干部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關于《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用干部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大干部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是干部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在干部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衛生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才干的年輕干部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，干部服氣，從改革中嘗到了甜頭，也促進了各級領導干部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層干部競爭上崗，一年一聘；公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個干部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。

　　防止被臺階束縛——解決年輕干部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕干部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往說起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調干生還處在較低的.層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔干部的質量，矮子里選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕干部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕干部的選拔使用，在較低的層次上，有臺階不能唯臺階，不能把臺階設置太細，可以跨越臺階，否則，小步快跑不等于就跑得快。對年輕干部使用，還應注意盡量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕干部，有失誤也易于糾正。只有這樣，選拔年輕干部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。

　　三、積極探索，加快培養年輕干部

　　不論是在基層、在機關、在企業的干部，還是在黨內、在黨外的干部，都是黨培養的干部，都是黨的寶貴財富。所有干部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去干部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。

　　延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬干部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能局限于現有在冊干部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立臺賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時采取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，為他們就業提供服務，優先培養。要把高考落榜生、在中學里的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作為村、鄉鎮企業干部中的后備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年后，這些人作為資源也易于流失。我市從1992年開始，進行中學生業余黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生干部、三好生、團員吸收到業余黨校來，進行正常的培訓等活動，先后有39名中學生發展入黨，不少中學生回鄉后成為農村基層兩個文明建設的骨干。

　　大跨度使用——早壓擔子早成才。要進一步優化年輕干部上的環境，由于世俗陳舊的如論資排輩、官本位等觀念的頑固性，一定程度上影響了年輕干部的培養使用，加之一些年輕干部存在的弱點，往往以不成熟、太嫩為理由，得不到鍛煉壓擔子。因此，在對年輕干部培養使用的思路上，應從制度上給予硬化，年輕干部的使用，一般以交流為宜，樹挪死，人挪活，年輕干部交流使用，便于他們在新的環境鍛煉、提高、完善自我。一個新的環境也比較容易接受交流來的年輕干部。年輕干部交流使用，是年輕干部早成才、快成長的有效舉措。

　　補好關鍵課——培養基本技能，掌握基本功。因為干部的學歷、閱歷、工作經歷不同，使不同的干部，具有不同的特長，表現出干部在工作中的不同專業技能。根據干部培養的需要，事業的需要，一個班子中工作的需要，既要揚長避短，發揮優勢，又要加強對年輕干部有目的性的培養，補好必修課。對年輕干部缺什么補什么，既做不到，也無大的必要。但對年輕干部的基本要求，考察考核達不到的，一定要補課。現階段，對年輕干部的政治素養估價不要太高，否則，將會給黨的事業、國家前途、現代化建設帶來不利因素。要扎實地抓好黨的基本理論、黨規國法的灌輸和思想道德方面的教育，使他們在政治立場、政治方向上始終不動搖。要加強對年輕干部在領導方法、領導藝術等方面的培訓，努力提高他們的宗旨意識、公仆意識，成為重要思想的實踐者。

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