事業單位人事制度改革情況的調研報告
我市事業單位人事制度改革自20xx年下半年啟動以來，經過三年試點先行、三年全面推進，普遍實行了以人員聘用制為主要內容的新型人事管理制度。我市事業單位人事制度改革的進展順利，有的工作還走在了全省的前列，但規范管理、創新機制的任務還很重，必須繼續努力，把改革不斷推向深入。
一、我市事業單位人事制度改革的總體情況
到去年底，我市事業單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經基本完成，全市已實行聘用制管理的事業單位1684個，共45521人，分別占擬改革數的91.1%和90.1%。事業單位補員公招制度、崗位管理制度、職員聘用制度、合同鑒證制度、社會保險制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善分流安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發和事業發展注入了生機與活力。我們的主要做法是：
（一）前期基礎工作扎實，思想組織準備充分
一是試點探索，積累經驗。市人事局分別于20xx年下半年和20xx年在綿竹市和衛生系統的事業單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行了探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經驗。
二是健全機構，形成合力。20xx年11月，我市成立了業單位改革領導小組，各縣（市、區）、各行業主管部門及事業單位也先后成立了改革領導小組，建立了“黨委、政府統一領導，領導小組牽頭協調，組織和人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關部門積極配合”的組織領導分工制度，形成了統一領導、各部門配合協調的工作格局。
三是制定方案，完善措施。20xx年6月，市委、市政府出臺了《ＸＸ市推行事業單位人事制度改革總體方案》，對改革進行了總體部署。有關部門相繼制定出臺了15個配套文件，對各個環節的工作進行了規范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。
四是宣傳發動，營造氛圍。20xx年7月底，我市召開了全市事業單位人事制度改革工作動員部署大會，各級各部門也層層召開部署動員大會、學習會、座談會等，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。
（二）著力突破重點難點，推進改革健康發展
一是建立崗位管理制度，實行“雙聘合一”。堅持人事聘用與崗位聘用相統一的改革思路，專門出臺有關辦法，按照以編定崗、以事設崗的原則，規定各類崗位的結構比例和層級比例。目前，市本級和綿竹、什邡、中江的事業單位已設置各類崗位321xx個，其中領導崗位1176個，一般管理崗位4302個，專業技術崗位23469個，工勤崗位3157個。
二是規范人員聘用制度，推行競爭上崗。我市出臺了事業單位專業技術職務評聘分開辦法，取消了專業技術職稱評審指標控制和專業技術職務終身制。率先實行職員聘用制，取消了事業單位管理人員與公務員職務相對應的職務設置，建立職員崗位等級序列，實行結構比例控制。出臺了事業單位競爭上崗辦法，規定在聘用工作中，打破身份界限，實行競爭上崗，擇優聘用；堅持民主公開原則，推行“陽光操作”，按照規定程序進行；定崗后一律簽訂制式的聘用合同書，按照崗位確定工資待遇。
三是實行公開招聘制度，面向社會選拔人才。對新進人員實行公開招考聘用制度，是我市事業單位人事制度改革較早實行的一項舉措。20xx年初，市委組織部、市人事局聯合下發通知，明確從當年4月1日起事業單位新進人員和機關新進后勤服務人員實行公開招考和聘用制度。之后又制定公開招聘的實施辦法，使這項工作進入規范化軌道。四年來，全市事業單位1546名新進人員實行了面向社會公開招考、擇優聘用。
四是立足內部消化，妥善分流未聘人員。未聘人員分流安置工作是改革的難點。我們制定了事業單位未聘人員分流安置辦法，堅持以單位內部消化為主的原則，嚴禁任何單位以改革為由，把未聘人員隨意推向社會；嚴格把握政策界限，落實多種分流途徑，切實保護未聘人員的合法權益，4679名分流人員均得到了妥善安置。
（三）配套改革同步展開，確保改革順利進行
一是開展“四定”工作，取消行政級別。針對部分事業單位職能不明、編制管理不規范的情況，編制部門根據人事制度改革的需要，先行對全市擬改革事業單位的工作職責、領導職數、內設機構和人員編制結構進行了重新核定。同時，徹底改變用管理黨政機關機構編制的辦法管理事業單位，取消了事業單位的行政級別，根據事業單位的職能和規模，明確了領導崗位的職員等級。“四定”工作為崗位設置和人員分類管理提供了基本依據，增強了事業單位的市場主體意識。
二是推進領導人員競聘上崗，實現全員聘用。事業單位領導人員是否納入聘用制改革的范圍，是普通工作人員在改革一開始就關心和關注的問題，解決這個問題是順利推進改革的關鍵。我市出臺了《ＸＸ市事業單位領導人員聘任制管理辦法（試行）》，明確了所有改革單位的領導人員可采取直接聘任、公開選聘或競爭聘任的方式確定人選，按管理權限批準后，由行政主管部門與其簽訂聘任合同；聘任期滿后不能續聘的，待遇按新崗位確定。從而消除了長期以來領導人員職務能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特別是公開競聘領導崗位，在社會上引起強烈反響。
三是探索分配制度改革，建立激勵機制。我市出臺了《ＸＸ市事業單位分配制度改革指導意見》，提出了分配制度改革的原則和方法。部分單位結合聘用制改革進行了分配制度改革試點，著力突破傳統的工資管理模式，試行搞活活工資及獎金、工資總額包干或工資總額同經濟效益掛鉤、技術要素參與分配等自主靈活、形式多樣的分配辦法，有效調動了職工的積極性，增強了人員聘用制改革的效果。
四是建立社會保障體系，解除職工后顧之憂。市政府出臺了《關于建立事業單位聘用制人員社會保險制度的意見》，確定從20xx年1月1日起，凡納入實行聘用制范圍的事業單位，實行全員社會保險。隨后，我市又進一步完善了事業單位人員失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和公積金制度，建立了完整的社會保障體系。到去年底，全市已辦理社會保險的事業單位職工達39988人。
盡管事業單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。省人事廳于20xx年10月在我市召開了片區現場會推廣我市做法，20xx年12月召開的全省人事工作會議交流了我市經驗，《中國人事報》報道了我市試行職員聘用制度的做法。
二、深化我市事業單位人事制度改革的對策建議
按照國家關于事業單位實行人員聘用制管理“三年入軌、兩年規范”的要求，今后兩年，是我市事業單位人員聘用制繼續規范完善、人事制度改革深入發展的重要階段。我們將圍繞“確保全員入軌，規范運行機制，深化配套改革，完善宏觀管理，初步實現事業單位人事管理的規范化、科學化、法制化”這一目標展開，重點做好以下工作。
（一）抓緊入軌掃尾工作，健全全員聘用制度
1、尚未實行聘用制改革的事業單位，必須限期完成入軌工作。申請參照執行公務員制度的事業單位，未獲批準的，應立即進行改革；擬改制的事業單位，在近期內不能實施的，應先進行改革；由于其他原因未改革的事業單位，應限期完成入軌工作；新成立或從企業接受的事業單位，應直接實行聘用制管理。對不按要求完成改革任務的單位，組織人事部門除繼續按照市委、市政府規定停辦有關人事手續外，還應提請黨委、政府督察部門予以督察，追究有關領導責任。
2、所有實行人員聘用制的事業單位，必須全員簽訂聘用合同。事業單位聘用的主要領導人員，應根據市委有關規定，由行政主管部門主要負責人與其簽訂聘用合同；聘用的其他人員，一律由單位法定代表人與其簽訂聘用合同；對應簽訂而不簽訂聘用合同的原固定制人員，應按待聘人員管理，并按規定降低其工資待遇。對不按規定辦理的，人事部門應不予核定或調整工資。
3、機關使用事業編制的工勤崗位，應納入聘用制管理。在機關工勤崗位實行聘用制管理，有利于統一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在20xx年3月就出臺文件，規定新參加工作或通過公開招聘的機關工勤人員，一律實行聘用制管理。在這次鄉鎮機構改革中，鄉鎮機關工勤人員也都全部實行聘用制管理。因此，市、縣機關原有固定制工勤人員，應在時機成熟后實行聘用制管理。
（二）規范崗位管理辦法，健全崗位聘用機制
1、堅持崗位設置的科學性和權威性，嚴格按照崗位數額和規定聘用人員。深入研究不同類型事業單位的職能需要和業務特點，制定符合實際的各類崗位結構和等級層次結構比例辦法，逐步實現崗位設置科學化。對已經批準的崗位設置方案，必須嚴格執行，不能擅自設崗，不能把不符合崗位條件的人員聘用上崗。如因編制調整、職能變化等原因需要調整單位崗位設置方案，必須按規定辦理批準手續。
2、堅持競爭上崗為主的聘用方式，嚴格按照規定程序辦理崗位聘用手續。事業單位崗位出現空缺，或聘用合同期滿進行崗位調整，原則上應組織競爭上崗，擇優聘用。采取雙向選擇辦法確定上崗人選的，應按照規定進行民意測驗，滿意率達不到60%的不得上崗。所有上崗人選必須進行任前公示，并按照管理權限批準備案后，方可公布聘用名單，簽訂聘用合同，不允許先聘用后報批。
3、堅持評聘分開、強化聘任的改革思路，健全能上能下的崗位聘用機制。在取消管理人員行政級別、實行職員聘用制的基礎上，進一步探索職員等級資格制度，推行事業單位領導人員任期制、職業化和管理人員資格制、專業化；按照評聘分開的規定，健全專業技術人員能上能下、競爭上崗的聘用制度，健全工人技術等級評聘制度，擇優聘用上崗人員。
4、堅持按崗定酬、薪隨崗變的原則，實現人員工資待遇能升能降正常化。嚴格執行工作人員崗位調整或等級變化后重新確定工資待遇的政策規定，切實發揮工資待遇調動工作人員積極性的重要作用。首次實行聘用制管理時，部分高職低聘人員按規定保留三年原職務等級工資待遇，三年期滿后，符合國家和省有關規定的，可以繼續保留；不符合規定的，必須按實際聘用崗位重新確定工資待遇。
（三）完善聘用合同規定，健全聘期管理機制
1、建立聘期目標責任制，把崗位職責內容具體化。實行目標管理，是確保工作人員履行聘用合同的有效手段。事業單位法定代表人和中層以上領導人員應根據上級賦予的任務及崗位職責要求，制定聘期工作目標和年度分解指標，一般工作人員應逐年制定工作目標，并按照責、權、利相統一的原則，明確相應職權范圍、待遇兌現和責任追究辦法，報上級批準后，作為聘期和年度開展工作的基本依據，并作為聘期和年度考核中實績考核的衡量標準。
2、完善考核獎懲實施辦法，建立強有力的監督機制。考核與獎懲，是督促聘期目標責任落實的主要措施。事業單位應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的原則，制定適合本單位特點的工作人員考核實施細則，具體分解責任目標內容，量化細化考核指標，并采取操作性強的考核方式，保證考核制度落到實處。同時，制定與考核相配套的獎懲措施，把考核結果與評選先進、獎金分配以及合同續聘、解聘等切身利益掛鉤，真正體現獎勤罰懶、獎優罰劣。
3、規范聘用合同管理，維護聘用合同合法性、權威性。聘用合同是聘用單位與受聘人員建立人事關系、明確雙方權利、義務的依據。應充分認識聘用合同的法定地位作用，進一步規范聘用合同的管理辦法。聘用單位和受聘人員應嚴格按照有關規定，及時辦理合同簽訂、變更、續簽、終止和解除手續；要本著依法辦事、平等協商的精神確定附加條款、妥善處理履行合同過程中出現的問題。
（四）鞏固配套改革成果，推進改革不斷深入
1、深化內部收入分配改革，逐步建立分配激勵機制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及職工切身利益最直接的部分。下一步，國家將在改革公務員工資制度、規范收入分配秩序的同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度。應認真總結近幾年收入分配制度改革試點的經驗，做好全面改革的準備。目前，根據國家人事部的意見，按照分類指導的要求，把事業單位的內部分配搞活。
2、改進現有用人模式，探索靈活用人機制。現行的編制管理、固定用人的辦法，對于控制事業單位規模和財政負擔，是必要的；但它又不能很好地適應一些事業單位業務發展和引進人才的需要，有的單位采取聘用臨時人員的辦法來緩解矛盾，由于管理不規范而產生新問題。因此，有必要考慮改變單一的固定用人模式，探索靈活用人的新辦法。比如，對機關事業單位工勤崗位和部分事業單位的一般崗位，可以試行新進人員不占編制、實行社會化管理；可以進一步完善事業單位專業技術人員兼職管理辦法，鼓勵“人才共有、智力共享”，促進人才資源的科學化配置。
3、健全人事代理制度，推進人員管理社會化。在事業單位實行人事代理制度，有利于及時、規范、有效地辦理人事手續，保護職工的合法權益；有利于減少事業單位管理人員，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是對分流人員和編外工作人員進行社會化管理的基本形式。目前，應根據事業單位的特點，規范事業單位人事代理辦法。人才交流服務機構，應創新服務手段，提高服務質量，努力當好事業單位的“編外人事處”。
4、完善宏觀調控辦法，構建新型人事管理模式。人事部門應當按照依法管理的原則，研究完善實行人員聘用制后事業單位人事管理特點，健全人員計劃、崗位結構比例、工資收入分配等方面的宏觀調控機制；研究完善在事業單位人事管理中依法辦事的程序，保障事業單位在政策法規規定的范圍內行使用人自主權；研究完善人事制度落實情況的檢查措施，保障事業單位職工參與民主管理和監督的權利；繼續加強人事爭議仲裁工作的制度和機構建設，及時辦理人事爭議案件，依法維護用人單位和職工雙方的合法權益。
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