你會寫薪酬分析報告嗎
導語：在各種報告之中，我們有許多的不同的統計報告，你會寫薪酬分析報告嗎，下面小編帶大家一起來看看詳細內容，歡迎借鑒！
薪酬是人力資源管理的主要模塊，薪酬成本也逐步成為企業的主要成本，定期對于薪酬成本進行分析并形成報告已經成為很多企業管理者的決策依據之一。在此，關于如何寫薪酬分析報告，分享一些經驗。
隨著人工成本的滾動上升，薪酬漸漸地成為企業的主要成本之一。在有些企業，薪酬甚至成為最大的成本，占企業總成本的比例達到70%以上。“這么大筆的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否給企業帶來了效益的增長？”等等，自然地，這些與薪酬有關的問題就成為企業管理者越來越關注的問題。在人力資源管理中，進行年度薪酬預算，日常監控薪酬支出，之后，另一項重要的工作就是進行薪酬分析，其意義不僅僅是匯總一些數據，更重要的是要為企業的管理決策提供支持；薪酬分析報告的內容、分析的角度，會直接影響下一期薪酬計劃，甚至會影響企業整體的薪酬戰略。
要撰寫薪酬分析報告，薪酬的統計匯總工作是基礎。
首先，在《月工資明細表》、《月勞務費明細表》、《月績效、獎金明細表》、《月補貼明細表》、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎上，進行月度薪酬的匯總，注意匯總時薪酬支出數據的完整性，避免遺漏。
其次，在月度匯總的基礎上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數據。進行周期性匯總時，除了機械的基礎數據疊加外，還可以按照薪酬支出類別、人員、部門、時間等進行不同維度的匯總，這樣，就能為后續的薪酬分析報告奠定良好的數據基礎。
撰寫薪酬分析報告，可以從三個層面逐步深入進行分析。
第一層面，薪酬總額分析
簡單地說，在這個層面分析薪酬，就是要告訴管理決策者，“薪酬總共花了多少錢？”。
這部分的分析一般包括：
1、 當期薪酬總額：月度薪酬總額、季度薪酬總額、年度薪酬總額；
2、 當期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增（減）比率；
3、 實際支出薪酬總額與預算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預算的支出比率。
第二層面，薪酬結構分析
在這個層面，所要回答的薪酬問題聚焦在“錢都花到哪里了？”。
這部分的分析一般根據企業管理或業務類型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結構”、“部門”等維度展開。
1、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額、人均年薪酬總額、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預算的差異等等；
2、“結構”方面的分析：包括固定工資所占比例、績效工資所占比例、法定福利所占比例、其他補充福利所占比例、薪酬結構與上一期的變化、薪酬結構與預算差異等等；
3、“部門”方面的分析：包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數量占總數量比例、薪酬總額中各部門薪酬所占比例、各部門人均薪酬總額、部門人均薪酬總額與企業整體人均薪酬總額的差異、部門薪酬與上一期的變化、部門薪酬與預算差異等等。
在這一部分中，還可以根據企業的實際情況進行綜合性分析，即將“人員”、“結構”、“部門”再結合“周期”進行分析，相對會更加全面，更加具有適應性。
第三層面，薪酬效益分析
這個層面的分析，旨在回答“薪酬支出與企業效益之間的關系？”。
這部分的分析可以圍繞“人員流動”、“企業效益”等維度展開。
從“人員流動”的角度分析薪酬效益。如新進人員薪酬比例、離職人員薪酬比例、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤增長的比例等等；
從“企業效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費用額比例、薪酬總額利潤產出比等。
在此基礎上，也可以結合第二個層面，深入分析薪酬效益問題，如人均薪酬收入產出比、人均薪酬利潤產出比、部門人均薪酬收入產出比等等。應該說，這個層面的分析是更加深入的分析，相對專業性更強、復雜性更高。
總之，定期的、專業的薪酬分析報告是人力資源管理中不可回避的一個工作項目，它為企業管理決策提供了重要的支持。根據企業實際情況，在做好薪酬日常統計匯總的基礎上，不斷積累，才能形成層面不斷深入的薪酬分析報告。
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