國有企業薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究
薪酬分配和績效考核評價是企業人力資源管理的"兩駕馬車",及時發現和充分重視這方面存在的問題,并就存在的問題找到解決的措施和方法,構建起公平公正、科學合理的薪酬分配和績效考核評價體系,充分調動員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作滿意度和增強員工的歸屬感,提高人力資本的競爭力和企業的競爭力,是企業HR們的使命和責任。下面小編為大家整理了關于國有企業薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究的論文，希望可以幫助大家哦!
摘 要：國有企業是我國的支柱性企業，對于我國的經濟建設和國家發展有著不可忽視的推動作用，其薪酬分配和績效考評作為企業管理的核心組成部分，應該引起人們足夠的重視。及時發現并解決其中存在的問題，能夠激發起員工的工作人情和責任感，從而更好的為企業服務。本文主要對對國有企業薪酬分配和績效考評體系進行詳細分析，希望對企業發展有所幫助。
關鍵詞：薪酬分配;績效考評;問題
1.薪酬分配方面存在的問題
1.1不完善的薪酬分配制度
當前國有企業由于在行業中尚處于領先地位，因此對于薪酬分配制度方面并沒有意識進行完善和改革，仍舊沿襲傳統的按照崗位等級進行薪酬的分配。一般來說國有企業職員的薪酬一般由崗位基本工資、工作提成和部門獎金等組成，但是實際上給予國有企業政治色彩比較濃厚的氛圍，薪酬實際上大部分與職務掛鉤，而與職員實際工作的特點、所處的部門和工作狀態并沒有很大的聯系。處于同一等級職務的職員，一般來說獲得薪酬并沒有很大的出入，如各部門的經理或者是主管的年薪一般比較固定和穩定。這種按照崗位進行薪酬分配的方式顯得有些簡單和不規范，不利于激發職員的工作熱情，如果長期以往，國有企業的經營效益勢必會大打折扣，不利于其未來的發展與進步。
1.2平均主義
國有企業不同于私人企業和合資企業，它的社會主義性質更加明顯，因此傳統的崗位等級工資制度在一定程度上體現出了平均主義的特點。雖然在同一等級的各個職務之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環境之中，肩負著不同的責任，會遇到不同的問題和困難，承擔的風險也會隨之有所差異，但是拿到的工資確實相同的，對于一些承擔著較大工作壓力和風險的職員來說并不公平，他們長期在這種壓抑的環境和心情下工作，不僅自身的工作效率不高，還會產生對企業的怨念和不滿。對于管理人員和技術人員來說，雖然處于同一等級，但是承擔的責任卻有很大的差別，因此企業要根據職員的實際情況，參考每一個職員的具體特點，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等級之間的薪酬差別大
由于傳統薪酬分配制度存在較大的缺陷，因此薪酬之間的差異普遍比較大，處于管理階層職員的工資比普通職員的工資會多出很多倍，并且這之間的差距不是能夠靠獎金和提成就能夠彌補的，因此除非是植物上升到一定的程度，否則薪酬只能夠維持在一個比較固定的范圍之內浮動，很難得到提升，但是管理和領導職務畢竟有限，有時候為了獲得更多的利益，職員之間甚至會出現不良競爭的現象。一些領導和管理階層的職員因為自身的薪酬比較高，難免會產生優越感，一但其將這種思想帶到工作當中去，就會出現懶散怠工的現象，給手下的員工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的職員，由于自身的投入和獲得并不成反比，在工作中會有所怨言，當怨怒積累到了一定的程度，就會做出有損企業利益的行為。
2.績效考評體系存在的問題
2.1考評人員的主觀性影響較大
在大多數國有企業的運營中，一般每年都會對企業的職員進行績效考評，其中最常見的形式就是自我評價和企業評價，自我評價一般是通過職員書寫述職報告、年度總結和工作鑒定等等形式來對自己的工作狀態有一個具體的總結，企業評價則是在職員自我評價的基礎上聯合平時收集到的資料，對職員在一定時間范圍內的情況作出立體化和客觀化的評價。但是其中企業考評往往缺乏具體的量化標準，通常評價人員會根據自身的經驗來對職員的行為和業績進行判斷，主觀的影響大于客觀的判斷，這樣的績效考核方式不嚴謹、不科學，很容易得出錯誤的結論，對職員未來人生和職業的發展也會有著巨大的影響。
2.2考評方式缺乏人性化
國有企業中的績效考評體系和方法現在看來還是存在一些不足之處，其中顯著的一個表現方面就是考評方式缺乏人性化。基于西方一些學者對于企業管理理論的探討和分析，企業的決策階級普遍認為員工作為被領導的一方，都會產生懶散的情緒，對于組織和集體的要求漠不關心，更加重視自身利益的獲得。因此他們會采取一些懲罰和控制的方式來約束職員，而績效考評的最終目的往往也會因此而歪曲，成為企業控制職員的工具，缺乏基本的人性化特點。當績效考評的方式和模式成為企業上級管制下級的工具時，職員會覺得自身的價值沒有得到肯定，未來沒有得到重視，長此以往，必定會引起職員的厭惡和反抗，最終對企業的運營和發展造成損害。
2.3績效考評隊伍的組成尚不完善
職員績效考評的基本組成成分是考評者和被考察員工，其中考評方中最常見的就是職員的直屬上司。企業之所以比較偏向于這種考評方式，一來是因為在這種情況下，考評雙方能夠有一個很好的了解，考評者能夠較為徹底的知道職員工作的狀態、成績的取得和錯誤的發生的情況，職員也能夠在較為放松的環境下積極接受績效考評，發揮出自身最好的方面。但是這種考評模式很容易出現偏袒和貪的現象，考評者在與被考評者的長期接觸和合作下，會產生比較主觀的評價，到考評者將這種情緒帶到工作當中去時，績效考評的公正和客觀性原則就不會發揮出應有約束和震懾的作用了。
2.4考評結果的參考范圍和價值沒有充分發揮出來
績效考評的過程固然很重要，但是考評結果同樣也有著不容忽視的作用，但是當前大多數國企的績效考評結果并沒有很好地被應用于人力資源的管理和培訓，職員會產生一種“績效考評只不過是一個流程罷了”的思想，因而也就不會對此產生重視，從而降低了本身的工作積極性。績效考評結果在某種程度上可以說是企業職員在某一階段最詳細和全面的資料了，企業的人力資源管理平臺應該認真研讀考評結果，從而相應的制定出某一職員的未來發展規劃，使其有一個明確的奮斗和工作目標，為企業的整體發展打好了堅實的基礎。除此之外，績效考評的結果還可以在客觀方面對某一工作崗位有了分析，在這種科學依據的指導下，企業更容易尋找到適合這一崗位特點的應聘者。
3.結語
國有企業中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止上述這些。因此為了能夠使國有企業本身的未來發展更加順暢，企業建設更加完善，必須堅持具體問題具體分析的原則，采用科學的途徑解決問題，從而激發起職員的工作積極性和熱情，更好為企業的運營貢獻力量。
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