績效管理培訓心得體會

時間：2026-02-22 00:28:35 心得體會

績效管理培訓心得體會[優(yōu)秀15篇]

　　某些事情讓我們心里有了一些心得后，就很有必要寫一篇心得體會，這樣可以不斷更新自己的想法。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面是小編整理的績效管理培訓心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效管理培訓心得體會[優(yōu)秀15篇]

績效管理培訓心得體會1

　　績效管理是人力資源管理的核心內容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標實現的重要手段。績效管理在企業(yè)管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區(qū)，需要進一步整改和提高。

　　陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結果不能真正體現工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質量。

　　一是加強培訓，提升認識。針對各級經理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結果不問過程”等的`認識誤區(qū)，分公司通過強化對各級經理績效管理理念和技能的培訓，積極宣貫績效管理是一項強調全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設計、組織、協調、宣傳、推動、服務、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執(zhí)行則全靠處于一線的各級直線經理來做，促使各級經理樹立面向員工、服務員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態(tài)度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。

　　二是抓住核心，突出關鍵。企業(yè)運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標的設置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設置中，抓住核心，突出關鍵，找出能驅動價值創(chuàng)造的最重要的績效目標，根據其對個人以及對團隊業(yè)績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據“二八原理”，找出實現下屬個人業(yè)績和團隊績效目標的關鍵因素和指標，即KPI，一般在5至10指標之間來設定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據不同的月度、季度企業(yè)中心任務的不同，及時對KPI指標進行調整，以體現績效指標的有效性和導向性。

　　三是強化輔導，持續(xù)溝通。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環(huán)節(jié)——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經理圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導，達到及時肯定或及時糾正引導的目的。在對員工績效溝通與輔導中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發(fā)生，使績效溝通過程流程化、規(guī)范化，不但夯實了績效管理基礎工作，還對績效提升起到明顯促進作用。

　　在電信企業(yè)的經營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創(chuàng)績效管理新局面。

績效管理培訓心得體會2

　　績效管理是現代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基礎

　　當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

　　當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的`能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業(yè)的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。

　　當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現問題，并主動采取措施去解決問題。

　　當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。

績效管理培訓心得體會3

　　如何加強基層稅務局管理，調動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：。

　　績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現進行管理，進而達成組織所預期的利益和產出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。

　　通過績效目標的設定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。

　　而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。

　　通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。

　　說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的.職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

　　過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。

績效管理培訓心得體會4

　　在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

　　一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　二、績效的一個誤區(qū)與六個共識

　　一個誤區(qū)：

　　1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

　　六個共識：

　　1、績效=以結果為導向的思維模式建立；

　　2、績效=員工行為標準的量化；

　　3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；

　　4、績效=管理改善的窗口；

　　5、績效=考罰分明的責任標準；

　　6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具；

　　三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。

并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的'問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

　　2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

　　4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。

　　總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。

績效管理培訓心得體會5

　　通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理。績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。

　　我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

　　我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在1 績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

　　績效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

　　在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

　　課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。

　　在績效管理中，績效指標的`制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

　　雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理2 我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

　　再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

　　最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

　　績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理培訓心得體會6

　　XX區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，XX區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

　　20xx年2月12日上午,XX區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

　　我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現每個稅干與組織的共同發(fā)展。

　　通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現人與組織的'共同發(fā)展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

　　績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。

　　我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

績效管理培訓心得體會7

　　隨著現代醫(yī)院人力資源管理機制的不斷發(fā)展，建立“以人為本，質量第一，量化考核，綜合評定，優(yōu)勞優(yōu)酬，動態(tài)管理”的現代管理模式已成為醫(yī)院實現長遠發(fā)展的.一項重要基礎工作。x月13-15日，在黨委書記王xx、副院長楊xx的帶領下，院相關科室人員參加了xx華醫(yī)動力醫(yī)院管理中心在合肥舉辦的績效管理培訓班。

　　本次培訓班主要就典型醫(yī)院績效管理方案與績效考核系數設計實物操作進行考核培訓，著重介紹了現代醫(yī)院績效考核設計的理論支撐、績效考核常用的方法及測評工具，并對國內知名醫(yī)院績效考核案例及國家衛(wèi)生系統關于醫(yī)院績效考核相關的政策進行了分析。

　　通過本次考核培訓，使大家認識到當前醫(yī)院分配制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革的重要內容，績效分配機制更是醫(yī)院等級評審的重點項目。加強醫(yī)院績效考核，提高工作效率和服務質量，建立以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制，是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要基礎和前提。

績效管理培訓心得體會8

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　個人績效管理是績效管理的一部分，而時間管理是提高個人績效的一種方式。

　　一、如何對時間進行有效的管理

　　⒈我們要把這些事情全部羅列出來，分出輕、重、緩、急來。順序是：

　　⑴.重要且緊急的⑵.緊急而不重要的⑶.重要而不緊急的⑷.不重要也不緊急的

　　2.歸類處理：把同類性質的事情一起處理了，當我們在處理事情的時候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開來處理，有些事情是性質相同的，就把它們放到一起來處理。

　　3.調整好自己的心態(tài)，讓自己始終處于一個相對高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時調整自己的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認識，比如當我們在工作中遇到困難時，我們可以試著思考

　　⑴.為什么會這樣。

　　⑵原因:主觀原因，客觀原因，哪些是我們可以改變的。

　　⑶改變：自己解決，同事協作解決，請求主管給予幫助解決。

　　⑷如何避免同類事情再次發(fā)生，建立相應的方法來規(guī)避同類錯誤的'發(fā)生概率。

　　4.對相應的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標識，目的是讓自己和他人都能一看就一目了然，能很好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。

　　5.我們不但要管理好自己的時間，還要不停去檢視自己利用時間的過程，對于一些不合理的地方要進行不斷地改進！這樣才能更好的管理好自己的時間！

　　二、如何提高個人績效

　　從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。1.明確個人崗位的工作職責

　　2..明確工作明細，也就是分清輕重緩急，并持之以恒！

　　3.要學會說“不”，如果你從來不懂得拒絕工作，導致工作量超出負荷時，你的工作品質勢必會大受影響，這就是我們常說的費力不討好！要學習將不同的工作授權給不同的單位執(zhí)行，分工合作才能在最短時間內以有效的方式達成目標。對超出個人能力范圍的事情，要懂得利用關系，利用組織，重視團隊的作用！4.今日事今日畢。

績效管理培訓心得體會9

　　學習《卓越績效管理模式》有感為了不斷適應市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯合龍崗區(qū)質量技術協會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談談其中一點體會。

　　卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業(yè)的重要性。

　　古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。說明任何一個團體（大到國家小到家庭）的領導要是沒有水平的`蠢貨一個，那么這個團體肯定不會出色的；要是這個團體的領導很厲害，很有水平，那么這個團體肯定是出色的。蘋果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長之后以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領導”是任何產品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然占據霸主地位，但是雄風已然不再。

　　因為有一位遠見卓識的領導，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見卓識的領導，共產黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見卓識的領導，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團；因為有一位遠見卓識的領導，啟騰公司才能從一家門店，走到現在的規(guī)模。

　　一位有遠見卓越的領導，能夠帶領一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見卓越的領導能夠帶領一只處于劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟。“千金易得，良將難求”。縱觀很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開有一位有遠見卓識的領導，一個領頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關鍵。英國有句諺語是這么說的，一只獅子領導的羊群，一定能打敗一只綿羊領導的獅子團隊，領導者的水平和能力直接決定了一個企業(yè)，一個團隊成敗的關鍵。

　　做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠，與諸君共勉。

績效管理培訓心得體會10

　　10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。

　　特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的'明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數量、時間、質量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

　　從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會劇烈競爭中得到開展。

績效管理培訓心得體會11

　　我叫李xx，來自xx縣人民醫(yī)院績效考核辦，有幸參加今天的培訓會議，能與在座的各位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內涵與體會，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫(yī)院截止目前實施績效管理已經近10個月，談到績效管理其實我們都一樣，都是初學的學生，我們醫(yī)院只是比貴院早實行了幾個月，也談不上什么經驗，最多也只是相互的交流和學習，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變化及心得體會向大家匯報如下：

　　一、xx縣人民醫(yī)院概況

　　xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧困縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積15527平方米，現有建筑面積24000平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術職稱20余人，中級技術人員70余人。設行政、醫(yī)技、臨床等50多個科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務年收入4700多萬元，截止目前我院業(yè)務收入已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務收入有望超過7500萬甚至達到8000萬。

　　xx縣內除人民醫(yī)院外還有xx縣中醫(yī)院和xx縣第二人民醫(yī)院兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫(yī)院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓公司，因為我們感覺到張老師的方案更切合我們的實際，更便于我們實際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準備工作，通過兩個月的精心準備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實施績效管理。

　　二、我院實施績效管理的前后變化

　　實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關科室的通力協作，我院的績效管理工作已順利實現正常化，并達到甚至于超過我們在實施績效管理前的預定目標，實施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17 %，從社會認同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術水平到個人的綜合素質，從工作效率質量到工作作風紀律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。

　　三、實施績效管理前后的準備工作及實施流程

　　1、績效管理方案并不是每個醫(yī)院都適用的統一模板，張玉韓老師在為每家醫(yī)院制定方案時都會進行非常細致的前期調研工作，通過調查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現實存在的問題，并根據存在的問題制定適合醫(yī)院實際的績效管理方案。

　　2、我院在實施績效考核前做了近兩個月的充分準備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學習績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，為下一步實施績效管理奠定堅實的基礎。

　　3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數。

　　4、根據每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。

　　5、月末各職能考核科室根據績效考核合同對中高層人員進行考評，科室負責人對下屬人員進行考評并將考核結果上報績效考核辦，績效考核辦審核后計發(fā)獎金。

　　6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公布考核結果，激勵先進，鞭策后進。

　　四、實施績效管理過程中需做好的工作

　　1、院領導要有較強的執(zhí)行力

　　績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因為績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位系數和經濟任務指標為例，說明黨院長的'執(zhí)行力) 2、要有一個向心力較強，團結奮進的績效管理班子。

　　績效管理是一項長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領導的執(zhí)行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。

　　3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。

　　績效考核一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴格按照KPI月度考核指標并結合上月考核過程中存在的問題，逐項進行了細致的績效考核工作。

　　4、不能將經濟指標作為績效考核的唯一目標。

　　科室主任、護士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標項目逐項考核而是僅僅把經濟收入指標和工作量作為唯一的評分依據;對于月度考核指標中的醫(yī)療、護理、院感、滿意度等質量考核標準應同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因為我們實施績效管理的目的并不是以經濟收入作為唯一目標的，在我們經濟收入提高的前提下，醫(yī)療質量也要同步提高，因為醫(yī)療質量提高不了何談經濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經濟指標作為衡量一個員工的唯一標準，要嚴格按照醫(yī)院規(guī)定的各項醫(yī)療核心制度逐一對下屬進行考核。

　　5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位

　　實行績效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關鍵指標。

　　6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。

　　在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負責人運用特定的標準和指標，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。因此績效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現存在的問題，通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。

　　那么如何發(fā)現其工作中存在的問題或不足，并使其認識到并加以改進那，這就需要績效溝通。

　　績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標需要溝通，幫助員工實現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進步需要溝通。

　　每月考核完畢后，科室負責人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領導的溝通工作，通過溝通發(fā)現工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關系。

　　總之，績效管理的過程就是上級領導和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。

　　五、目前醫(yī)院的績效溝通主要表現為以下幾個方面

　　1、院長與中高層管理人員的溝通

　　在實施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。

　　2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通

　　各職能考核部門，如辦公室負責的滿意度考核結果、醫(yī)務科負責的醫(yī)療質量考核結果、財務科負責的經濟任務指標考核結果等等，都要一對一的與相關被考核科室負責人進行溝通。(舉例說明：急診科)

　　3、考核辦與中高層人員的月度溝通

　　績效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，并指導他們如何加以改進。(舉例說明：外科)

　　對于中高層人員對各職能考核科室的考核結果有異議，績效考核辦要介入調查與相關的職能考核科室負責人進行溝通，這也就是第三種溝通：

　　4、考核辦與各職能考核科室的溝通

　　績效考核辦對于各中高層人員對相關職能考核科室考核結果提出的異議，應該及時介入，與相關職能考核科室負責人單獨溝通，通過溝通發(fā)現考核結果沒有異議的要同相關的中高層人員進行溝通，對其講清楚考核的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考核結果認可;

　　對于通過溝通發(fā)現考核結果確實存在問題的，考核辦將與相關職能考核科室負責人進行溝通，指出其問題的所在，并責成其重新進行考核，并對其做相應的扣分處理。

　　5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通

　　對于員工每月的考核結果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，并要每一位員工在考核結果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現比較突出，如果員工對于考核結果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發(fā)現確實存在問題的要向員工道歉，并重新進行考核。對于員工對考核結果沒有提出疑問，也不在考核結果上簽字的，要跟員工說明，已經進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護士長在考核結果上注明，已經與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產生了第三種溝通也就是：

　　6、考核辦與員工的溝通

　　當考核辦發(fā)現有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調查，除了與相關的主任、護士長進行溝通以外還要與當事的員工進行一對一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結果上面簽了字，但心里面還是感覺委屈，對考核結果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發(fā)現主任護士長的考核結果沒有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體規(guī)定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現主任、護士長的考核結果確實存在問題的，要馬上責成主任護士長重新進行考核并相應給予該主任、護士長相應扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復的心里，要制定相關的制度對于員工反映真實情況遭到打擊報復的由績效辦介入報院委會對相關負責人進行處理，直至免職。

　　六、做好績效溝通應該注意以下三個方面:

　　1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至會出現對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結果是沒有一個人對你的工作認可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認為你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認可你，領導更不會賞識你。

　　2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現其在工作中存在問題的時候，更應該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。

　　3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識到問題，并引導他們如何做是正確的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導，不能耐心的去幫助員工去認識和解決存在的問題，這樣一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不僅僅是發(fā)現員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認識并幫助員工持續(xù)改進的一個過程。

　　通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時采取應對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現。

　　最后，我謹代表xx縣人民醫(yī)院，黨院長及全體干部職工向在座的各位領導和同仁致以最誠摯的問候和祝愿，祝愿大家借績效管理這個東風，不斷做大做強，實現歷史性的跨越，祝愿明天更加燦爛輝煌。

績效管理培訓心得體會12

　　20xx.8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

　　特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的`作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

　　從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

績效管理培訓心得體會13

　　8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。

　　這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、平安質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

　　首先由總公司副經理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的開展等方面做了詳細的講解。

　　通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效方案、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業(yè)，必須從績效方案、績效實施、績效考核到績效反應這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

　　我們知道常用的`績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。

　　通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)開展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的開展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

績效管理培訓心得體會14

　　我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓集會，能與在座的列位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實施績效管理已經近10個月，談到績效管理實在我們都一樣，都是初學的學生，我們醫(yī)院只是比貴院早實施了幾個月，也談不上什么經驗，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變革及心得體會向大家匯報如下：

　　一、xx縣人民醫(yī)院概況

　　xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積平方米，現有建筑面積xx平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術職稱20余人，中級技術人員70余人。設行政、醫(yī)技、臨床等50多個科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務年支出4700多萬元，截止目前我院業(yè)務支出已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務支出無望超過7500萬甚至達到8000萬。

　　xx縣內除人民醫(yī)院外還有xxx和xxx兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓公司，因為我們感覺到xxx的方案更切合我們的實際，更便于我們實際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準備工作，通過兩個月的精心準備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實施績效管理。

　　二、我院實施績效管理的前后變化

　　三、實施績效管理前后的準備工作及實施流程

　　1、績效管理方案并不是每個醫(yī)院都適用的統一模板，xxx老師在為每家醫(yī)院制定方案時都會進行非常細致的前期調研工作，通過調查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現實存在的問題，并根據存在的問題制定適合醫(yī)院實際的績效管理方案。

　　2、我院在實施績效考核前做了近兩個月的充分準備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，為下一步實施績效管理奠定堅實的基礎。

　　3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數。

　　4、根據每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。

　　6、每個月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發(fā)布考核結果，激勵先進，鞭策后進。

　　四、實施績效管理過程中需做好的工作

　　1、院領導要有較強的執(zhí)行力

　　2、要有一個向心力較強，團結奮進的績效管理班子。績效管理是一項長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領導的執(zhí)行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。

　　3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。

　　4、不能將經濟指標作為績效考核的唯一目標。

　　5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位

　　實施績效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關鍵指標。

　　6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。

　　在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負責人應用特定的標準和指標，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并應用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。因此績效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。

　　那么如何發(fā)現其工作中存在的問題或不足，并使其認識到并加以改進那，這就需要績效溝通。

　　每月考核完畢后，科室負責人要做好與每位員工的.溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領導的溝通工作，通過溝通發(fā)現工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關系。

　　總之，績效管理的過程就是上級領導和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流于方式。

　　五、目前醫(yī)院的績效溝通主要施展闡發(fā)為以下幾個方面。

　　1、院長與中高層管理人員的溝通

　　2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通

　　3、考核辦與中高層人員的月度溝通

　　績效考核辦每個月都要把匯總各本能機能考核科室的考核結果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，并指導他們如何加以改進。(舉例說明：外科)

　　對于中高層人員對各本能機能考核科室的考核結果有異議，xxx要介入調查與相關的本能機能考核科室負責人進行溝通，這也就是第三種溝通：

　　4、考核辦與各本能機能考核科室的溝通

　　xxx對于各中高層人員對相關職能考核科室考核結果提出的異議，應該及時介入，與相關職能考核科室負責人單獨溝通，通過溝通發(fā)現考核結果沒有異議的要同相關的中高層人員進行溝通，對其講清楚考核的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考核結果認可;

　　對于通過溝通發(fā)現考核結果確實存在題目的，考核辦將與相關本能機能考核科室負責人進行溝通，指出其題目的地點，并責成其重新進行考核，并對其做相應的扣分處置懲罰。

　　5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通

　　6、考核辦與員工的溝通

　　當考核辦發(fā)現有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調查，除了與相關的主任、護士長進行溝通以外還要與當事的員工進行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結果上面簽了字，但內心面還是感覺委屈，對考核結果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發(fā)現主任護士長的考核結果沒有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現主任、護士長的考核結果確實存在題目的，要馬上責成主任護士長重新進行考核并相應給予該主任、護士長相應扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復的內心，要制訂相關的制度對于員工反映真實情況遭到打擊報復的由xxx對相關負責人進行處置懲罰，直至免職。

　　六、做好績效溝通應該注意以下三個方面:

　　3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，并引導他們如何做是精確的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導，不能耐煩的去匡助員工去認識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不但僅是發(fā)現員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認識并匡助員工持續(xù)改進的一個過程。