《阿里鐵軍》讀后感精選[2篇]
看完一本名著后，大家對人生或者事物一定產(chǎn)生了許多感想，這時候，最關鍵的讀后感怎么能落下！想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的《阿里鐵軍》讀后感，希望能夠幫助到大家。
![《阿里鐵軍》讀后感精選[2篇]](/pic/00/b6c1baf3b8d0035_5fbf7efeba239.jpg)
《阿里鐵軍》讀后感1
阿里用價值觀培養(yǎng)人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰(zhàn)略和方向。“百大”聯(lián)盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了。“一個人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環(huán)。”
宜信的人才觀早在20xx年CEO唐寧先生就已經(jīng)定義的很清晰了:“優(yōu)秀的業(yè)績來自于優(yōu)秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質(zhì)上的'豐厚回報。首先是心態(tài)，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態(tài)。態(tài)度決定行為，行為創(chuàng)造奇跡。有了好的心態(tài)，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業(yè)文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經(jīng)過為期三天的NEO培訓企業(yè)文化宣導，再經(jīng)過N180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養(yǎng)體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業(yè)發(fā)展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區(qū)域調(diào)動淺談宜信輪崗
狹路相逢勇者勝，軍紀嚴明者勝。鐵軍以執(zhí)行力強聞名。超強執(zhí)行力的一個體現(xiàn)是“指哪里打哪里”，這個執(zhí)行力對于我的震撼是很大的，阿里的鐵軍文化的表現(xiàn)形式是：區(qū)域調(diào)動。區(qū)域經(jīng)理以上層級的管理人員全國范圍內(nèi)調(diào)動，作為一個基本經(jīng)驗被總結(jié)、沉淀下來。區(qū)域銷售主管和經(jīng)理的調(diào)動極為頻繁少則幾個月，多則一年，平均半年調(diào)動一次。這樣做的原因是讓大家重新歸零，重新開發(fā)市場，隨時整裝待發(fā)，一聲令下就出發(fā)。調(diào)令下來很倉促，反應時間有限，這些區(qū)域經(jīng)理聽到調(diào)動，基本上一天內(nèi)搞定。他們接到調(diào)令的第一句話是：什么時候出發(fā)?
作為一名來司5年的老員工，正好經(jīng)歷了宜信的幾次變革。20xx年開始標化，涌現(xiàn)出非常多優(yōu)秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發(fā)展，宜信在20xx年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環(huán)境，不愿走出去。經(jīng)過半年的機制完善，宜信人也開始了大規(guī)模的輪崗，有的搬家舍業(yè)，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養(yǎng)和鍛煉管理者。管理者調(diào)動也帶來不同的管理風格，帶來了新經(jīng)驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經(jīng)歷。
冬天總會過去，春天必將到來
光鮮亮麗的外表下，我一直認為阿里走得很順沒有遇到過什么困難，不是收購了優(yōu)酷就是融資滴滴，其實并不然，危機時刻潛伏在身邊。在面對每一次重大決策時，阿里的企業(yè)文化和高度的使命感使其安然成為中國最會賺錢的公司。可能我們會問：阿里巴巴到底哪里不一樣?有什么招數(shù)沒有?
現(xiàn)在的宜信也處在行業(yè)發(fā)展關鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協(xié)報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業(yè)的新里程!
《阿里鐵軍》讀后感2
每個人對于成功的定義不太一樣，什么才是企業(yè)的成功？賺錢，亦或是建設企業(yè)文化，亦或是承擔更多社會責任，實現(xiàn)宏偉愿景。阿里巴巴在不斷的摸索中，鍛造出有著阿里烙印的文化基因及“成功招數(shù)”。成功的招數(shù)并不多。但，能堅持下來并不斷優(yōu)化的更少，故而，成功的路上并不擁擠，阿里是成功案例之一。
企業(yè)文化，是最高級的管理：
明確的價值觀，細化到具體的行為準則，細化到一言一行，甚至考核激勵，不符合價值觀的人堅決清理掉。這個過程會很繁瑣也會經(jīng)歷諸多考驗，如人性的弱點、人情的妥協(xié)，但作為管理者，必要有堅定的信心，把價值觀執(zhí)行到底，并且落實到組織內(nèi)部，及團隊的各項工作中。凝聚人心是干事業(yè)的基石，有一個充滿正能量的價值觀并得到大家高度認可，團隊就有了歸屬感和方向感。
宜信公司也有非常明確的價值觀，并且在這一點上一直做的.很好。山東分區(qū)亦有分區(qū)的價值觀，營業(yè)部有營業(yè)部的價值觀。關于青島第二營業(yè)部的價值觀，我還未準確地提煉出來，還只是在冰面以下，大家約定俗成但未明確說明的東西。讀完《阿里鐵軍》，我越發(fā)覺得這個價值觀要盡快提煉出來并堅定執(zhí)行。這個價值觀不會和公司的價值觀沖突，但是會更細化，更貼近我們營業(yè)部的真實情況。只有這樣，在招聘新人時，培訓時，管理時，才能形成青島二營獨特的文化和風格，才能讓大家的心更加凝聚，戰(zhàn)斗力更強大。
改變是拼出來的，要么出眾，要么出局：
“今天最高的表現(xiàn)是明天最低的要求”、“很傻很天真，又猛又持久”、“沒過程的結(jié)果是垃圾，沒結(jié)果的過程是放屁”……這些話是“中供鐵軍”總結(jié)的，話糙理不糙，充分體現(xiàn)出“拼”在人一生當中的意義。碰到挫折和暫時的失敗，鐵軍人會豪情地說一聲“SOWHAT（那又怎樣）”，還要大聲喊出來。永遠創(chuàng)業(yè)的鐵軍，最不怕的，就是在沒有資源的情況下，打拼出屬于自己的一片天。
目前我們在推一對一的面對面營銷，這個過程需要大家走出辦公室的舒適區(qū)，走出沒有拒絕的舒適區(qū)，走出面對非優(yōu)客對自己要求可以沒有那么高的舒適區(qū)。走出這一步，只是一個開始，還要經(jīng)過繼續(xù)拼的階段，有人拒絕，有人無法堅持，這些都可以讓我們在這個行業(yè)中被淘汰。所以一旦找準了方向，精準了獲客，必須要堅持到底，死磕自己，管理者要死磕自己，作為直接跟客戶對接的客戶顧問，更要死磕自己。這樣才能做到真正的轉(zhuǎn)型，才能一勞永逸，不再在固話的模式及安逸中混吃等死。
堅決合法合規(guī)，永不觸碰高壓線：
“超強執(zhí)行力”和“有情有義”是鐵軍文化的基因。同時，阿里也有屬于自己的高壓線,它是鐵軍日常管理的基礎體制。它曾經(jīng)被當做最不人道的規(guī)定,卻帶來了團隊超強的執(zhí)行力。這個詞意味著“不能觸碰,觸碰即死”,一旦觸碰了高壓線就等于辭職、被勸退或開除。被記入“高壓線”的行為有：虛假拜訪記錄、虛假報銷，就連考試作弊也算，這聽上去可能有些夸張，但我看到的是阿里對于制度、對于合規(guī)、對于誠信的堅定。當然，20xx年到20xx年的3年間，高壓線由17條之多縮減到6條，阿里改變了“符合就走人,不符合就留下”的生死判決，為違規(guī)員工的去留成立了討論組，恰恰顯示出了與時俱進中的文化進步和對人的關注。
這就像我們每日宣導的合規(guī)，在行業(yè)大變動的時候，宜信大boss，唐寧說，宜信絕對配合任何部門的檢查，我們篤定自己在這個行業(yè)的地位，對自己的合規(guī)經(jīng)營非常自信，所以行業(yè)監(jiān)管對宜信來講，是我們歡迎的好事，如果沒有自始至終的堅持合法合規(guī)，我想這次的考驗對我們來講就是一個大災難，但是因為我們始終如一的堅守住了底線，所以才會享受到合規(guī)經(jīng)營對我們帶來的長遠收益。
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