在外企升遷的決竅
近來，人才市場出現了這樣一種有趣現象：初出茅廬的大學生們拼盡全力想擠進外企，而在外企跌打滾爬好多年的中方高級管理人員卻頻頻回流到國企和民企。據了解，這次“回流潮”主要發生在一些知名外企，如朗訊、摩托羅拉、愛立信等，回歸人員主要是管理類人才，層次相對較高。雖然離開外企的很多人認為，自己發展的限制是由外企自身的因素造成的。但外企卻認為，一個人在外企是否能夠升遷，也與其是否具備升遷的潛質有關。
首先，按外企的標準，員工要對企業有價值。人力資源部的人按照你的所長，把你安排在合適的職位。在這個職位上，你應該能完全勝任工作，否則，只能被自然淘汰。
其次，要有強烈的責任心。這并不一定以時間來衡量，而是根據一個人負責和完成的工作量來測量。如果出色完成本職任務，主動要求承擔更大的責任。即意味著提升，在外企內也很受歡迎。
再次，外企認為，有潛力升遷的員工肯定是熱愛學習的員工。一個人大學所學的知識在工作中只能占20％，80％以上的知識是在后天的學習中取得的。不愛學習的人當然接受不了新的知識、技能，也就沒有什么發展可言。
另外，有領導素質的人必須要有團隊協作精神。個人的力量是有限的，只有發揮整個團隊的作用，才能克服更大困難，獲得更大的成功。
最后，外企也非常看中溝通的技巧。善于溝通的員工易于被大家了解和接受，也才能被大家認可。
盡管中國人聰明過人、非常有能力又特別肯吃苦耐勞，但遺憾的是，他們在外企的職業生涯并不順利。造成這種結果的原因有很多，溝通是一大障礙。其次是行為方式的差異。再次是缺乏推銷自己的勇氣和技巧。不管如何，外企升遷問題，無外乎兩條：或是企業的原因或是個人的原因。
外企中，決定一個人升遷的主要因素是什么？
最重要因素是這個人對企業的價值有多大。一般來說，判斷一個人價值標準有硬和軟兩方面指標，硬指標包括專業資格、教育背景和其他一些易于量化的基本技能。軟指標包括溝通能力、人際關系、解決問題和化解危機的能力等。
中國雇員在外企升遷過程中，最薄弱的環節是什么？
一般而言，中國雇員價值觀的歸屬感比較薄弱。歸屬感就是愿意與企業一同成長或發展的一種承諾，沒有承諾，雇主對你就沒有很大的把握，自然談不上對你著力培養。
在外企中，與男職員相比，職場女性有沒有不同的升遷決竅？
關鍵在于一個企業有沒有女性員工發展計劃。如果有的話，職業女性升遷的比率并不比男性職員低。德勤已連續7年在北美被評為最佳雇主公司最重要的一個原因就是，德勒具有完備的女性員工發展計劃，包括升遷、薪酬待遇、個性發展、個性化關照等內容。
有哪些因素導致升遷極限的形成？
一般來說，升遷極限是由外在和內在兩方面的原因造成的。對個人來說，外在因素表現為機遇，內在因素則表現為個人能力。無論哪個方面存在問題，個人在一個企業內的升遷就會遇到障礙。個人能力停滯不前是升遷極限形成的最基本原因。
從人力資源角度，怎樣創造一種有能力雇員順利升遷的環境？
首先得明確用人目標，即什么樣的人是我們所需的，什么樣的人對企業的價值最大；其次是通過一系列的培養計劃，如培訓等手段，充分挖掘員工的潛力，給予員工充分發展的空間，即發展機遇。
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