勞動合同法的論文

關于勞動合同法的論文

　　篇一：《勞動合同法》

　　《合同法》中不安抗辯權制度的優點和不足

　　〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規定進行了分析，探討了其優點和不足。

　　不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。

　　不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發達國家合同制度及國際商務合同貿易規則的接軌。

　　《合同法》對不安抗辯權制度的規定

　　我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規定：

　　“第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：

　　（一）經營狀況嚴重惡化；

　　（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；

　　（三）喪失商業信譽；

　　（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。

　　當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。

　　第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。”

　　《合同法》中不安抗辯權制度的優點

　　與傳統大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規定相比，我國的《合同法》有以下幾個優點。

　　一、對行使條件作了更充分詳細的規定。

　　按照傳統理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規定就顯得過于僵化，無法適應社會發展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。

　　二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。

　　從《合同法》第六十九條的規定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔保或者要求對方提前履約的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態之中，而無權要求對方提供擔保或提前履約。這一規定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔保或提前履行，會對后履行方造成額外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規定充分體現了《合同法》的先進性。

　　三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。

　　不安抗辯權規定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。

　　《合同法》中不安抗辯權制度的不足

　　一、由英美法系預期違約制度引入的有關規定與不安抗辯權制度間存在矛盾。

　　《合同法》第九十四條第二款規定：“在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要

　　債務”，另一方“當事人可以解除合同”。這條規定是由英美法系的預期違約制度引入的，它給與了當事人解除合同的權利。法律并沒有限制這種權利適用于何種場合，因此可以認為這條規定對同時履行和先后履行兩種場合都是適用的。一方當事人明確表示不履行債務時，另一方當事人適用第九十四條規定，直接享有解除權，這與英美法系對明示預期違約的處理是相同的。但當一方當事人以自己的行為表明不履行主要債務時，既可以解釋為一方當事人以自己的行為表明其不履行主要債務，另一方當事人可以直接解除合同，這是英美法系對默示預期違約的處理方法；又可解釋為第六十八條

　　第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。

　　二、舉證責任過重。

　　與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格。《合同法》第六十八條規定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。

　　三、“適當擔保”含義不清。

　　《合同法》第六十九條規定，當后履行一方提供了“適當擔保”后，先履行一方應恢復合同的履行。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。

　　綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。

　　篇二：勞動合同法解釋

　　勞動合同期限與相應試用期限對照表

　　關于試用期

　　在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩定，但確已形成，因此法律明確規定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。

　　1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

　　3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　4、《勞動合同法》規定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　帶薪年休假條例

　　第2條 、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　第4條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一） 職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二） 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三） 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

　　（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

　　（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可

　　以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　《勞動保險條例實施細則修正草案》

　　第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規定，應由企業行政方

　　本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

　　第17條 根據勞動保險條例第13標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

　　根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　職工醫療期規定

　　勞動者患病或非因工負傷，企業應依法給予一定的醫療期，并在附：員工工作期限及法定醫療期

　　醫療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包含在內。

　　《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍

　　的工資。

　　員工假期一覽表

　　篇三：勞動合同法案例解讀(上)

　　《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀（上）

　　和諧的勞動關系，是企業得以發展壯大的基礎。特別是在經濟社會發展與用工環境發生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。

　　集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂

　　某集團公司下設許多分公司。

　　請問：作為分公司在集團公司未授權的情況下，是否能作為用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同，出現勞動爭議，集團公司承擔什么責任？若集團公司授權，分公司與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同文本上蓋分公司的公章還是蓋集團公司的公章？

　　答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監控。

　　公司合并，勞動合同如何變更

　　某單位是去年由兩家企業合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。

　　請問：像這種情況是否必須變更原勞動合同？如要變更，能否以集體合同或公告的形式統一變更，或有沒有其他更加合適的變更方法？

　　答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續履行，應當予以變更。

　　變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。

　　企業并購：怎樣念好勞動關系處理這本經

　　近年來，由于經濟環境的影響，同行業間企業發展態勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業來說，企業并購帶來了行業資源整合的挑戰；而對于并購企業來說，對被并購企業員工的安置問題，更是對企業勞動關系處理能力的挑戰。

　　請問：企業并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？

　　答：一是被并購企業停產整頓期間至破產期間員工待遇如何計算？如果這家企業的停產整頓是由公司主管部門決定的，在這期間員工工資支付可以參照 《工資支付暫行規定》

　　第12條的規定： “非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常

　　勞動，應按國家有關規定辦理。”即第一個月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。

　　二是并購前后的勞動合同如何延續？依據 《勞動合同法》第34條的規定： “用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”即一般的原則是保持原勞動合同不變，由并購后的企業按照原合同約定的權利義務繼續履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規定的勞動合同的終止條件，即該企業與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業按照破產法的相關規定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業并購的公司，其買回的是原企業土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業員工或勞動合同的義務。因此，在企業并購的問題上，被并購企業的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續延續的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規定的，應當按照并購的協議來執行。

　　三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業銷售網絡、技術開發方面的員工，這些員工在被并購企業的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續計算呢？依據 《勞動合同法實施條例》的規定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業在完成并購的基礎上，對于被并購企業的員工實行統一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續計算；如果并購企業直接把銷售網絡、技術研發部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續計算。工作年限連續計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續計算，主要考慮并購企業對被并購企業員工繼續雇用所采用的方式。

　　公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數

　　某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續計算，不再另行支付經濟補償。

　　請問：新成立的子公司與員工簽訂的勞動合同是屬于第一次簽訂勞動合同，還是屬于第二次簽訂勞動合同？

　　答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規定繼續履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。

　　對于第一種方式，勞動合同的解除與勞動合同的簽訂涉及不同的用人單位主體，員工與不同主體之間解除或簽訂勞動合同的行為，在法律上不具有連續性。對于新公司來講，其與員工簽訂的勞動合同屬于第一次簽訂。對于第二種方式，勞動合同的變更，如果僅僅涉及

　　到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”那么就可以認定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

　　不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續計算。

　　員工調動，工作年限可以清零嗎

　　李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業A公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，A公司在北京投資成立了另外一家內資企業B公司，李某受公司安排從A公司調入B公司任職。2008年10月30日，A公司給李某發出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協商一致，李某自2008年11月5日起調入B公司任職，職位及工資均保持不變。A公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規定向李某支付經濟補償金5.3萬元。”李某入職B公司后，當年12月，B公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。

　　李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在A公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但B公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。A公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在B公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

　　請問：B公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？

　　答：《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在A公司的工作年限是否合并計算為B公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從A公司的 《調函》可以看出，A公司是“因工作需要”將李某調入B公司任職的，而且B公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在A公司的工作年限應當合并計算到在B公司的工作年限中，B公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當B公司與李某解除或終止勞動合同時，A公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在B公司的經濟補償金中扣減。

　　可見，企業對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業造成更沉重的負擔。

　　企業薪酬調整：法律底線切勿逾越

　　國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業節省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純為了控制人力成本而忽視法律，為另一場危機的到來埋下了伏筆。

　　請問：企業薪酬調整的底線又在哪里呢？

　　答：根據 《工資支付暫行規定》規定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。

　　那么法律到底為企業留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發揮工資的天然優勢，設置優化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。

　　首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業產品滯銷就將實物發給員工，這顯然是違法的。也許有的企業會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。

　　其次，工資除了按照約定的數額發放外，還要按時發放，且每個月至少支付一次。有些企業為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

　　值得一提的是，金融危機下企業可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業，可以在與員工協商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業贏得渡過寒冬的時間。

　　再次，企業因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業就要按照當地的規定給員工支付生活費。

　　最后，因為企業生產經營困難、經濟效益受損，需要減發或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規定。根據 《對 〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》 （原勞部發 [1995]226號），企業工資總額可以與經濟效益相聯系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。

　　當然，如果企業僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規來看，多數地區規定延期時間控制在一個月內。

　　調薪換崗：企業優化人員配置方略

　　金融危機來臨時，一些企業為縮減用工成本而不得不對員工實施調薪換崗計劃。 請問：企業怎樣才能合法有效地實施對勞動者調薪換崗呢？

　　答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。

【勞動合同法的論文】相關文章：

勞動合同法論文參考范文10-08

勞動合同法論文范文06-06

試論《勞動合同法》的立法宗旨論文10-08

勞動合同法實施中適用問題分析與研究論文10-08

合同法畢業論文11-16

勞動合同法11-25

談勞動合同法對人力資源管理的影響論文10-08

勞動合同法對人力資源管理的影響分析論文10-08

勞動合同法經濟補償金適用范圍論文10-08

淺談勞動合同法中的經濟補償金制度論文10-08