解讀勞動合同法
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
依照現行《勞動合同法》規定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規定的。
新版《勞動法》對裁員的限制性規定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數10%以內的，不需要走程序。
同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規定相應增多了。
好，繼續我們的話題。
我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。
按照原來《勞動法》的規定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。
所以這個要按照原來的規定是應該要這么來操作的，但是現在人家規定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現在這么操作是符合法律規定的。
所以這個規定應當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。
下面的第三點，裁員的限制性規定放寬了，這是41條第1款的規定，41條它說，用人單位裁減20人以內的，或者是不足20人，占職工總數10%以內的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。
這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規定的，它有規定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。
原來《勞動法》的規定說，是瀕臨破產，法定整頓期間你才能裁員，現在說了除了這種企業瀕臨破產的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規定是放寬了。
下面就是第三點，辭退弱勢員工的規定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規定。
42條第1項說從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前職業健康檢查，或者一次職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規定的。
然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規定解除勞動合同的。
再就是第5項，在本單位連續工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規定，關于弱勢員工，新的規定是增加了這么幾項。
再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延到相應的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。
要按照我們《勞動法》的規定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規定，它只是規定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫療期滿和女職工在三期內的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫療期滿或者是三期滿，你才能終止。
現在人家
說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。
第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的規定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規定的程序，我們要保留證據，要注意書面通知。
如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復，這就是43條的規定，我們要注意的。
這就是第六。
下面是第七，用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定變化比較大。
這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，這是第1項規定。
第2項規定是說雙方協商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協商一致，解除合同，單位才需要給經濟補償金。
如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協商一致，解除合同的，這個是可以不給經濟補償金的，這是第2項的規定。
第6項規定是說，如果是企業要破產了，或者是企業要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經濟補償，這就是這個第6項的規定，46條第6項的規定。
那么根據46條的規定，我想請大家要注意轉變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉變一下這個觀念。
在我們《勞動法》的規定條件下，無固定期限合同它結束的時候，成本是比較高的，因為終止合同的機會非常少，只有一般的來講都是解除合同，要解除合同簽無固定期限合同的勞動
者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。
有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。
所以有固定期限合同，結束的時候，它的成本是比較低的，這是在現在的條件下是這樣。
可是按照《勞動合同法》的規定，終止合同你也得要給經濟補償金，因此無固定期限合同結束的成本，和固定期限合同結束的成本基本上都拉平了。
所以用人單位對這個無固定期限合同應該有一個新的認識，應該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。
所以立法者現在他的用意就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。
今后在我們國家應當出現一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現這么一種局面。
這種局面現在在一些發達國家，就是已經出現了，比如日本，再比如西歐一些發達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業穩定感，安全感，這樣也有利于生產經營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調一下。
然后我們再看第47條，47條，它是三款規定，前兩款規定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經濟補償金的年限的計算給細化了。
按照我們勞動法的規定，如果勞動者在一個單位工作了一年零一天，單位要向他支付多少經濟補償金呢?要支付兩個月工資的經濟補償金，可是按照《勞動合同法》現在這個細化的規定，他工作了一年零一天，
我們單位只要給他一個半月工資的經濟補償金，就可以了。
所以我覺得這個規定更加合情理了。
那么第2款規定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。
也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當地社平工資，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經濟補償金的標準，就按當地社平工資的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。
那么這種規定，對于用人單位來講，應當說是比較合情理的，因為在我們現實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經濟補償金的數額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現在這個規定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。
所以這個47條這兩款的規定是非常好的。
再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規定。
按照這兩條的規定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應當給人家經濟補償金的兩倍來賠，應該是這樣的。
比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應當給人家三個月的工資的經濟補償，你現在就得要給六個月了，要給人家賠償金。
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