精選試用期勞動合同3篇
在人們越來越相信法律的社會中，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？下面是小編整理的試用期勞動合同3篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
試用期勞動合同 篇1
第一，《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。
可見，建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分，建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由后盡快與其辦理解除勞動關系的手續。
用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第二，《勞動合同法》還規定，試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。
法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預期法律后果。其次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的.次數，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關系不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。
試用期勞動合同 篇2
試用期的時間：
《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
知識延伸：濫用試用期、試用期過長
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的.試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實踐中，很多用人單位其實都不是按照法律規定來操作的，關于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規定，你可以咨詢網站的在線律師。
試用期勞動合同 篇3
1 、三種情形可簽無固定期限勞動合同
為了解決勞動合同短期化問題，關于訂立無固定期限勞動合同的問題，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》完全不同的新規定：當有三種情形出現，只要勞動者提出訂立或續訂合同，或是用人單位提出訂立或續訂合同勞動者同意的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。也就是說，只要這些情形出現，勞動者提出續訂、訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同;用人單位提出續訂、訂立固定期限勞動合同的，如果勞動者不同意訂立固定期限勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同。
情形一：連續工作已滿十年
這種情形是指：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。滿十年是指從用工之日起到訂立或續訂合同時止已經滿十年，與簽訂勞動合同的次數和期限都沒關系。這十年中，從前到后勞動者可能簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限都不同，或是從來就沒簽訂勞動合同，只要連續工作滿十年，就屬于這種情形。同時，這十年必須是連續的，中間不得有間斷。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離開到別的單位去工作兩年，又回到這個用人單位工作五年，雖然累計時間達十年，但不是連續的，就不能適用于這種情形。
情形二：同時符合“雙十”條件
這種情形是指：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。也就是說，對于初次實行勞動合同制度的用人單位或者國有企業改制重新簽訂勞動合同的情況而言，勞動者只有同時符合“連續工作滿十年”和“距法定退休年齡不足十年”兩個條件，才有權要求與用人單位訂立無固定期限的勞動合同。
情形三：連續簽訂兩次固定期限合同
這種情形是指：雙方當事人已經連續訂立了兩次固定期限的勞動合同，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情況，續訂勞動合同的。也就是說，在勞動者沒有《勞動合同法》那幾項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限的勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次很可能簽訂無固定期限勞動合同，因為這第二個固定期限的合同期滿時，勞動者都有權利要求訂立無固定期限的勞動合同。
規定：不簽訂合同付二倍工資
《勞動合同法》規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在現實中，一些用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同。為解決這一問題，《勞動合同法》進一步做了規定，包括要求自建立勞動關系之日起一個月內簽訂書面勞動合同;一個月不簽訂的，向勞動者支付二倍工資;一年不簽訂的，視為已訂立了無固定期限的勞動合同;不依法簽訂書面無固定期限勞動合同的，支付二倍工資。根據這些規定，只要用工超過一個月，沒訂立書面勞動合同就要支付二倍工資;如果超過一年還沒訂立勞動合同，不僅要支付二倍工資，還視為已訂立無固定期限的勞動合同。
2、對試用期作出一些新規定
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對勞動者的考察期。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動合同期限之內;試用期最長不得超過六個月。細化了對試用期的規定。
針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。四是勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
五是用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的`超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
試用期享有全部勞動權利
試用期內的勞動者不能因為試用期的身份而在權利方面受到限制，與其他勞動者區別對待。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他勞動權利。也包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。尤其要強調的是，用人單位同樣要給試用期內的勞動者繳納社會保險費，而不能在試用期滿后才給勞動者辦理社會保險繳納社會保險費。
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