公司獎勵車給員工方案12篇
為了確保事情或工作有序有力開展，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的公司獎勵車給員工方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司獎勵車給員工方案1
一．業績任務與獎金
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的.店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三．小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
四．小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓200元，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
公司獎勵車給員工方案2
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告
并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的.商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
公司獎勵車給員工方案3
為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時間：
每季度的最后一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內無違反公司規章制度的`受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；
4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；
2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。
公司獎勵車給員工方案4
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一)工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優秀團隊獎”：
1、評選標準：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不斷提升；
�、酆蜻x部門年度考核業績務必是80分(含)以上。
2、評選對象：公司各部門(以部門為單位)
3、評選流程：
年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俪掷m用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀觯瑢景l展能提出合理化推薦；
③全年無警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；
⑥工作滿一年(含)以上員工；
�、邆�人年度業績考核務必是85分(含)以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個性貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘洜I和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；
�、趯居酗@著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌撔碌捻椖炕蛲扑]被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。
(五)個性榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵金額：
�、賴壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。
③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。
④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元；在市(廳)級刊物發表文章500元。
⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。
(六)創作獎勵：
1、評選標準：
�、儆眯膭撟�，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的'熱愛和感恩之心；
�、谒鶆撟髯髌酚晒窘M織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；
�、鬯鶆撟髯髌穭毡貫閱T工本人原創作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。
4、獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。
(七)獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
�、诟鶕谖鍡l理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
公司獎勵車給員工方案5
由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員（人事部除外）
二、獎勵方案：
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予；
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的.50%；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。
四、獎勵發放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人（在職員工）填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部；
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續；
3、財務部按本方案發放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。
望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。
公司獎勵車給員工方案6
一、拾金不昧獎
1、拾到客人手機1部，獎勵20元。
2、拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1、主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優秀部門評定
根據各部門月考核結果，評出優秀部門。
評定條件：
A．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。
B．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的.。
C．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。
一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。
特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優秀管理員和優秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工。
評定條件：
A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的。
C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。
二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。
一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。
七、星級服務員的評定
根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務員：連續2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B．三星服務員：連續3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C．四星服務員：連續4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
D．五星服務員：連續5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發榮譽證書
三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發榮譽證書
四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡
五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡
公司獎勵車給員工方案7
1.目的和作用
每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生積極的作用。
2.管理職責
福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管理。
2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，
2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。
2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批
2.1.3簽訂保存員工福利協議。
2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。
2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。
2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)
2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。
2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。
2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。
2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，
2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。
2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。
2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況
2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。
3、福利政策及實施管理應遵循的原則
3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。
既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。
3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。
在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。
3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，
各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。
3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。
既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、
3.5福利政策的透明與規范操作原則。
必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。
3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。
這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。
4.福利的概念及福利資金管理
4.1定義。
福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。
4.2資金來源
企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:
4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，
4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)
4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。
4.3福利資金的管理。
對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。
4.4福利的成本核算
這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。
4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度。
4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。
4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.
4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。
5、福利項目的管理與分類
5.1福利項目的統一管理
公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：
5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。
5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。
5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:
5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。
5.2福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:
5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。
5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。
5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:
5.3.1基礎福利。
這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的'基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。
5.3.2中級福利。
這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。
5.3.3高級福利，
是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。
6.公司中級福利
6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準
中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：
6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，
7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。
6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:
6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。
6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。
6.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。
6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。
6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。
6.3.1商業保險，
主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。
6.3.2個人健康檔案。
由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。
6.3.3公司產品折扣或獎勵。
員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)
6.3.4自助培訓獎金。
員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。
6.3.5公司組織或資助旅游
員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。
6.3.6年休假。
員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。
6.3.7無息貸款。
員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。
6.3.8對口專業深造資助
員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，
7.公司高級福利
高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。
高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。
7.1住房
根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。
7.2工作用車
根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:
7.3休(療)養、
骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養的，經總裁(董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休(療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。
7.4個人醫療服務，
骨干人員因年齡和健康需要，經總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。
7.5保姆家庭護理
骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。
7.6個人持股。
根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利
8.有關說明
8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行:
8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。
8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。
8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作
公司獎勵車給員工方案8
為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼備的先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的活動，特擬訂此方案：
一、“優秀員工”活動的評選對象：
酒店各管理處基層服務人員。
二、“優秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的`職業道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，于每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示后，行政部發文對其優秀事跡進行通報并予以獎勵；
3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。
公司獎勵車給員工方案9
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的.思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
公司獎勵車給員工方案10
第一部分實施激勵的意義
員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
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1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
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1、授權
�。�1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工
作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
2、業績競賽
�。�1）20xx年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。
�。�2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。
（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。
�。�4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
�。�5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
�。�1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
�。�2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
�。�4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
�。�1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
�。�2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
�。�3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
�。�4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
�。�5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標�？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫摹�
�。�6）企管顧問史密斯（GregorySmith）于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
�。ㄋ模C會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
�。�1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
�。�2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業愿景激勵員工
�。�1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的'，而且是可以實現的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
�。�1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
�。�2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
三、構造公司內部人文環境
�。ㄒ唬╆P懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
�。ǘ﹫F結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
�。ㄋ模┘w榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。
�。ㄎ澹┠杲K激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
�。┩獬鲇斡[
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。
�。ǘ皢T工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
�。�1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
�。�2）每年年末每位員工應分享的利潤=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
�。�3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。
2、雇員持股計劃
�。�1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
公司獎勵車給員工方案11
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。
二、月業績優秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業績獎勵制度
1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；
3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業績重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；
2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。
3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。
五、長期服務激勵獎金
服務滿二年的.銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2、老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。
2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）
公司獎勵車給員工方案12
一、目的
為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵：
(1)目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的
階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等；
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等；
技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等；
運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度；采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等；
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等；
財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過率、公關成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專業論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性；對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
(2)示范激勵:
根據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節形象大使：根據大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻并會繼續支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下：(2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成；結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評；公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，為員工展示供其發展的平臺、晉升的空間。
3、環境激勵：
審批，主管領導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的'作用：總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車；部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等；每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別優異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息；公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業、敬業、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化；為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定；
部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用；通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-20__元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。(具體方案會配合后續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。
績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發展現狀�？冃ЧべY額度為基數某系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可根據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。
年終獎系數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度為基數某系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。
補貼：根據職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。
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