提成績效方案（通用16篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的提成績效方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
提成績效方案 篇1
一、目的
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績，業務員提成制度。
二、適用范圍
本制度適用于所有列入計算提成的產品，不屬于提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。
三、業務員薪資構成：
1、業務員的薪資由底薪、提成構成;
2、發放月薪=底薪+提成
四、業務員底薪設定：
業務員的底薪為1500元/月，公司不承擔住宿伙食：
五、銷售任務
業務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額。
六、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收;
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成
凈銷售額=貨品總計金額-設計師費用-公司成本百分比
4、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%～99%
第三級
50%以下
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的.提成政策(見附件)
6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比;
7、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的90%將做為高價銷售提成，管理制度《業務員提成制度》。
七、激勵制度
為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：
1、周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務的四分之一);
2、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵;
3、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵;
4、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵;
5、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放;(如業務員未工作到年底獎金不予發放)
6、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎;
7、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
八、實施時間
本制度自20xx年x月x日起開始實施。
九、解釋權
本制度最終解釋權歸公司董事會所有。
提成績效方案 篇2
夏威夷溫泉spa會所執行四個月的績效提成方案，有效的提升了會所內的銷售業績，員工士氣得到鼓舞，營業氣氛得到提高，團隊精神空前膨脹。為激勵員工再接再厲，深挖員工潛能力，經會所研究決定，把5月份改版的績效提成方案做如下調整；
一、績效掛鉤對象
本次績效提成對象為會所的全體員工，細化為“兩大板塊”，即一線經營部門和后勤部門，具體明確如下：第一板塊：一線經營部門
前廳部：含部門領班、接待員、咨客、鞋吧、收銀
男女賓部：含部門領班、服務員
四季廳：含部門領班、服務員
樓面：含樓面領班、鐘房領班、鐘房員、服務員、餐廳服務員
第二板塊：后勤部門
辦公室：主管（包含帶班主管）、文員
pa部：部門領班、pa員
廚房部：廚師長、廚師
二、銷售提成比例
注：預定單流程
到銷售部領取預訂單→接到客人預定→填寫預訂單→最晚于客人入店的當天早上8:30分前，把預訂單送往財務部存檔確認（超過當天8:30分不予填寫預訂單，可提前數天填寫預定單）→客人到店后按預訂單預定執行。
三、領取方式及時間
銷售提成領取時間為次月的12日，財務部在次月1-10日內計算出夏威夷溫泉spa會所銷售總額的具體金額。11日與部門核對，12、13日員工以現金的.方式在財務部出納處領取上月提成。
四、提成分發對象
1.會所把績效提成按員工所在崗位、給當月滿勤（未出滿勤者視當月出勤天數計算，入職未滿一月者和離職員工不計績效提成）的每一名員工。注：日月星掛賬、鉆石卡、公司帳不予提成。
五、發放方式
分發方式比例為：集體提成85%為所在部門員工平均分配（部門領班分配雙份），15%為辦公室人員平均分配。
六、獎金酒店有：
1、優質服務獎（5-10元）
2、拾金不昧獎（100–300元）
3、見義勇為獎（300–1000元）
4、勤學上進獎（100元）
5、技術能手獎（100元）
6、開源節流獎（100元）
7、刻苦攻堅獎（300–1000元）
8、創意創新獎（100–300元）
9、優秀員工獎（100元/月）
另外部門推出：
1、服務之星獎（100元/月）
2、銷售明星獎（300元/月）
獎金的發放方式為：由部門內部進行評定→部門文員上報行政批準→由部門文員12號領出獎金→15日召開員工大會時現場發放。
七、處罰
1、違反員工守則輕微過失及過失者，一次扣罰提成的20%，累計兩次扣罰提成的50%、累計三次扣罰全部提成金額及按員工手冊相關規定處罰。
2、違反員工守則嚴重過失及重大過失者，扣罰全部提成及按員工手冊相關規定處罰。
建議此方案有8月1日開始執行。
提成績效方案 篇3
第一條目的
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
第二條薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發放月薪+社保+業務提成
第三條底薪設定
底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條底薪發放
底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第五條提成設定
1.提成分費用提成與業務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業務提成設定為4%
4.業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%;超額部分費用提成2%，業務提成4%
5.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%;20000-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發放
1.費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的.工作日發放。
2.業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成
提成績效方案 篇4
一、崗位工資：
業務人員的崗位工資為800元／月
二、銷售提成：
1、保底基數1萬元／月/人，超出基礎數開始計算個人提成。
2、完成基數1萬以上，2萬以下，按完成業務量10%計算提成；2萬以上提成按15%計算，貨款未收回者不能提成。
3、公司制定統一銷售價格，給予業務員20%的.價格浮動；因業務需要屬公司政策傾斜的業務，低于業務員權限的銷售價格，公司有權可根據該筆業務確定提成比例。
4、銷售的相關費用，差旅補助費，每天50元／天，每次按實際出差天數報銷，報銷的單據，車票，住宿發票，市內交通票等必須俱全，否則不予報銷。報銷長途往返車票。通訊費20元/月，報銷電話費必須有電信部門正式收據，超出部分自負。要求，早7點到晚21點不許關機。凡公司聯系打入關機或客戶聯系不上，當月話費不予報銷并罰款10元／次。
三、資金回籠的制度及獎罰方案
業務合同管理
1、各業務員下單訂貨，必須簽訂銷售合同。
2、合同由分管部門擬定，合同簽字權為總經理，委托代理必須有法人代表或總經理授權委托，否則為無效合同，若因此造成經濟損失，當事人承擔全部經濟、法律責任。
3、合同簽訂后，合同定金必須按指定日期匯入公司指定賬戶，業務部門根據合同下達訂貨計劃，若因定金不到位而延誤交貨期，由當事人承擔全部責任。
4、簽訂合同必須簽注最遲交貨期，逾期公司有權處理該批訂貨，并扣留全部定金。
5、簽訂業務合同，事前必須將品種，數量，規格，質量要求，交期，價格，運費承擔，付款條件，違約責任，及最遲交貨期等審視齊全方可簽訂，法律仲裁地一律簽訂本地，特殊情況必須總經理簽批。
6、訂單定金必須直接匯入公司賬戶，一單一清，不付款不發貨，合同沒簽訂分期付款，分期提貨付款的'，請示總經理后方可分期提貨，但定金必須最后一次使用。
7、發貨運費公司不予承擔，由業務部門代辦發貨，對方付款。（合同另行約定的除外）各片區的貨款必須全額回款到到公司財務賬戶，嚴禁坐支貨款，違者公司給予解除勞動合同，并追究法律責任。不能做到一單一清人員，下年度將不予錄用。
提成績效方案 篇5
第一條 方案目的
建立和合理而公正的`薪資制度，以利于調動業務員的工作積極性。
第二條 薪資構成
業務員的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發放月薪=底薪+費用提成
業務員標準月薪=發放月薪+社保+業務提成
第三條 底薪設定
底薪實行任務底薪，業務員業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條 底薪發放
底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第五條 提成設定
1. 提成分費用提成與業務提成
2. 費用提成設定為0.5-2%
3. 業務提成設定為4%
4. 業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%；超額部分費用提成2%，業務提成4%
5. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條 提成發放
1. 費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2. 業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成
第八條 本規則自 年 月 日起開始實施。
經營界連接：附加案例
個人銷售業績（萬/月） 跟單員對應業績之每月工資（元/月） 經理對應業績之每月工資（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 20xx 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
提成績效方案 篇6
業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。
二、試用期業務員管理條例：
1、新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金。
2、新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。
3、業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。
4、為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。
5、新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現。)
6、新業務員試用期一般為1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)
三、合同期業務員管理條例：
1、業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。
2、底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業務經理，除基本工資+提成外另贈公司5%股份。
3、崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼為400元;
4、業務提成計算方法：印刷提成為5%;網站提成為20%
5、業務員每月業務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的'，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。(業務額以簽約為準)
6、當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格。(業務額以簽約為準)
7、業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。
四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責。
對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。
公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。
六、金牌業務員必須具備以下三條要求：
1、敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2、自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。
3、認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
提成績效方案 篇7
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1、由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情景（具體見年度分解計劃）。
2、由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3、 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4、 由部門經理總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。
三 員工銷售提成計算方法
1、 根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2、 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。
4、公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的.獎勵辦法
1、本獎勵辦法按月份執行，
2、月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3、銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標個數發放。
五 銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A、銷售突破獎；
B、商場表彰獎；
C、優異員工提高獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
提成績效方案 篇8
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的`企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
提成績效方案 篇9
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
以正確政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，為繼續打好“五大戰役”，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮群提供有力保障。
二、組織領導
20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據采集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。
三、工作內容
績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考核評估、評估結果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績效目標的落實。
(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據采集單位配合完成。績效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：
⑴經濟發展、
⑵科技教育、
⑶環境與綠化、
⑷民生改善、
⑸社會管理、
⑹依法行政、
⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民戶或農村居民戶。針對不同群體設置不同的.公眾測評表和問卷調查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規范權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，并根據察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統計局組織實施評議調查;察訪核驗為不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯系，要適時掌握各項指標的評估考核動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作扎實有效發展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規范化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。
提成績效方案 篇10
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的'25%）
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
提成績效方案 篇11
一、院級績效分配總體方案
(一)工作量
1.臨床設床科室工作量：業務收入總量
2.醫技科室工作量：業務收入總量
3.門診醫師工作量：門診醫師個人收入總量
4.急診科室工作量：急診科收入總量
5.手術室、血透室工作量：科室收入總量
6.供應室工作量：科室收入總量
(二)工作質量
工作質量指標應緊緊圍繞醫院發展戰略、管理目標、醫院指標評價體系等進行設置,確定院級KPI指標和綜合質量指標。
(三)可控成本
可控成本是指固定資產折舊費用、科室人力資源成本費用、水電暖費用、維護維修費用×10%等各核算單元可控制其發生的成本。
(四)考核維度的.綜合運用
1.臨床科室
績效工資={【(科室有效業務收入總量+醫技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%}×工作質量指標得分率(%)+醫保節余×20%-醫療糾紛科室應承擔部份-醫保扣費。
2.急診科
績效工資={【(科室有效業務收入總量+醫技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%+掛號費×50%+住院病人服務例數×30元}×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
3.手術室、婦產科治療室、胃鏡室
績效工資=【(科室有效業務收入總量-可控成本)×40%】×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
4.輔助科室(檢驗科、放射科、彩超室、心電圖室、供應室)
績效工資=【(業務收入總量×80%-可控成本)×40%】×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
5.門診醫師
績效工資={【(科室有效業務收入總量+醫技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%+掛號費×50%+住院病人服務例數×30元}×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
6.藥劑科
績效工資=【西藥、中成藥業務收入總量×2%+中藥飲片業務收入總量×5%-(藥品報損費用-藥品總收入×0.5%)】×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
7.煎藥室
績效工資=【煎藥費用×10%】×工作質量指標得分率(%)-醫療糾紛科室應承擔部分。
8.激勵政策：
1.科室有效業務收入總量×(科室CMI值-1)×5%。
2.科室三、四級手術手術費用×3%。
備注：
1.科室有效業務收入總量=科室業務收入總量-藥品(耗材)費用-醫技收入
2.醫保節余=DRG付費-患者醫保報銷費用
3.可控成本：科室全部人員人力資源費用、科室固定資產折舊費用、水電暖費用、維護維修費用×10%等。
4.醫療糾紛科室應承擔部分：按照醫院相關規定執行。
5.工作質量指標：各職能部門按照醫院管理要求進行考核后的綜合得分，總分最高不超過110分，由人務資源部匯總。
二、科室績效二次分配的指導原則
(一)各科室應根據醫院的總體要求結合科室實際，經科室充分討論制定本科室績效分配方案，并上交人力資源部、醫務部/護理部備案。
(二)醫院建議：
1:科室主任可以不高于科室總績效14%，護士長不高于科室總績效11%。
2.科室可以留存不高于科室總績效的5%用于科室活動資金。
3.剩余績效，科室醫師團隊與護理團隊比為6:4，科室主任與護士長不再在參與分配。
4.(1)醫師可以按照職稱、工作量、業務能力及值班等情況制定分配方案。
(2)護理可以按照職稱、工作量、業務能力及值班等情況制定分配方案。
(3)技師按照職稱、工作量、業務能力及值班等情況制定分配方案。
(4)其他部門人員按照實際情況制定分配方案。
5.科室績效應本著公平公正公開的原則進行制定分配方案。
提成績效方案 篇12
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的`獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
提成績效方案 篇13
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的'經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
提成績效方案 篇14
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的.整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
提成績效方案 篇15
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉發省人事廳等部門江蘇省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（蘇政辦發[20xx]84號）、《南京市義務教育學校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關于進一步完善學校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業特點和我校實際的收入分配制度，進一步深化學校內部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發廣大教職工的工作積極性和創造性，促進學校教育事業又好又快地發展。（紅色部分為區教育局最新下發文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業無私奉獻優績優酬）
2.堅持“公正、公平、公開”的原則。
3.堅持“科學、規范、簡約”的原則。
三、實施范圍
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。
四、考核項目
依據寧棲教字【2012】122號文件精神，獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核，按兩塊考核發放：月考核和學年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用于區教育局統籌，考核發放項目有名優骨干教師津貼、班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的12%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（2016）209號文精神，調整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核；獎勵性績效工資的15%用于區教育局統籌，考核發放項目有班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
（一）月考核
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業績，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規考核獎250元；④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學月考核細則》經考核后每月發放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規考核獎300元；④安全衛生獎300元。）
2.月考核津貼發放形式：當月考核，次月發放，每學年考核發放十個月。
3.具體考核見《金陵小學月考核評價細則》。
（二）學年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學教師500分考核評價細則》（后附）進行。
2.考核辦法：學年末綜合兩學期500分考核均分作為個人500分考核實得分數。（擬修訂為：每一學年末進行一次500分考核）
（三）學校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內職務崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨干教師津貼、教育教學成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學校結合考核情況（參見金陵小學班主任考核條例），每月發放。發放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責）
2.校內職務崗位津貼：
⑴津貼系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學校學科教研組長：80元/月，年級學科教研組長50元/月，部門干事200元/月）
⑵以上管理津貼每學年按十個月考核發放。
⑶說明：
①正、副校長、書記由教育局統一考核，不參加學校考核。津貼由學校發放。
②一人身兼兩職，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
③行政組成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
④行政組加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關報批手續。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發放。學校視分配總額的變化，每年適當微調。見習期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。
4.超課時、超工作量津貼：
⑴代課按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節）
⑵節假日、下班時間經學校主管領導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線骨干教師津貼：（以下一線骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）
對于常年在教學一線的.學科帶頭人、優秀青年教師經考核能履行職責，發揮作用的，學校每學期給予一定獎勵（按年發放）。
一線骨干教師津貼分為四類：A、特級教師；B、市學科帶頭人、市優秀青年教師；Ｃ、區學科帶頭人（注：A、B、C類教師津貼由區教育局發放）；D、區優秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學職業道德規范》和“三要八不準”要求。
一線骨干教師達到考核要求方可發放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨干稱號，按最高稱號標準發放津貼，不重復計算。
6.全勤獎：
⑴一學期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
⑵每個月教師有兩張2個小時的事務卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務卡交給年級組長簽字留存。課務自行安排。事務卡一張未用，按10元一張發放，未用完，按一張5元發放。（以上兩項未執行，建議刪去）
⑶婚假、產假等國家法定的假期，每月考核獎全額發放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學成果獎：
每學年末按照《金陵小學考績方案》，經個人申報，學校考核小組核實發放。
8.完成任務獎：
說明：
⑴以上條款按人均200元標準（見習期教師享受一半），結合教師完成各項任務情況，進行積分累加，按1分2元計算獎金。
⑵每項任務全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創建目標獎：
學校在各類創建、評比中，經全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽稱號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學校獎教基金中考核體現，下文略去）
一學期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過的）
當年調進的棲霞區以外的教師以及見習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實，建議刪去以下兩小點考核）
⑴跨年級教兩班數學、三班（含）以上中高年級英語、高年級教兩班數學，每學期給予100元獎勵。
⑵自2014年起，每位體育教師每年12月報銷服裝費850元，從學校辦公經費中支出。
五、考核辦法與相關說明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長室、教導處、工會及年級組共同考核，考核結果上報校長室，由分管領導做出月津貼發放表，會計室按時發放。
2.本實施方案解釋權屬校黨政工聯席會。遇有此文件中未涉及的內容，由校長室研究，給予相應的獎懲。
3.本實施方案的實施標準是動態的，視教師工資總量的變動而適當調整。
4.本方案自20xx年起實行。（待通過后修訂時間）
提成績效方案 篇16
一、目的
為提高員工積極性、激勵人員充分發揮技能、加強司機人員管理以及體現多勞多得原則，特制定本薪酬方案。
二、適用對象
（一）車輛
1、小型貨車：十通、農夫、天錦、解放5噸；
2、中型貨車：天龍、天錦廂式、解放9噸、解放、隨車吊、吊機8-16噸；
3、大型貨車：平板車、20T、25T吊機。
（二）人員
目前車隊人員的情況，分為試用期工資、崗位工資和計件工資。
1、試用期工資：入職至試用期內人員適用；
2、崗位工資：特殊崗位且無法進行計件工資核算的人員適用；
3、計件工資：試用期后經評估合格確定為計件工資人員適用。
三、工資方案
（一）工資發放類別
主要包括試用期崗位工資、崗位工資、計件工資、加班費、安全服務質量獎、全勤獎。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費
2、崗位工資
崗位工資總額=（日均計件工資額*出勤天數/100*分值）+安全服務質量獎+全勤獎
3、計件工資
計件工資總額=計件工資+安全服務質量獎+全勤獎
（二）試用期工資計算方法
1、試用期司機崗位工資按公司標準；
2、加班的按規定計算加班費；
3、請假或曠工等則按公司相關規定處理；
4、試用期司機必須服從調度的工作安排，工作期間要聽從主車司機工作指導，試用期司機必須經過車隊安全員進行業務考核合格后辦理上崗證方為正式司機。
（三）崗位工資計算方法
1、根據本科室實際生產情況需要，對個別特殊崗位的司機（如送人、經常上深夜班、特殊工種等），由車隊長、科長、部長根據工作難度、工作時間和其他安全因素對其進行計件工資調整；
2、崗位工資的分值：每月按月度考核標準進行考核，相關主管級（調度、安全主管、車隊長）評出級別，最終得分狀況由車隊長及科長評定，即為當月考核分值；崗位人員月度考核結果作為當月工資的依據，并作為年終考核的依據；計件人員月度考核結果僅作為年終考核的依據。每月3號前完成月度考核，交車隊長、部長審批后簽名并由科室統一公布考核結果。
3、《車隊司機當月考核狀況表》、《月度績效安全、工資匯總狀況表》留檔備查（詳見附件1、2）。
（四）計件工資計算方法：按人員實際勞動所得，按地區和車型類別對照進行計算
1、按地區劃分
說明：1）以上地區分類是以南莊易運物流基地為中心到各地的直線距離為標準劃分，共分十一類；
2）無提及的城市或地區，按其實際行駛的單程公里數所屬區類別計算噸位；
3）本方案所提及公里數為單程公里數。
2、按車型劃分
說明：1）上表分類中的公里數設最高封頂公里數，如超出封頂公里數則按下一類別噸位計算；
2）運輸噸位每噸折合元，吊機、隨車吊（含自卸）噸位每噸折合元；
3）第10類為廣東省以外地區或者超出9類的封頂公里數的地區，其公里以百度地圖兩地點間最近公里數為標準，計算噸位= *公里數(來回) /總人數，此噸位不包含其他相關補貼；
4)調度要求非長途需配備兩名司機，主、副車司機均為原噸位倍計算（試用的跟車司機除外）；
5）來回有貨的按當次出車噸位的倍計算（來回有貨是指起止點完全相同或相互之間不超過10公里距離的來回運輸情況），超過10公里外的'按第二車次實際類別計算；
6）車輛報修后，司機參與修車期間的每天給予8噸補助（上、下班有打卡記錄方可計算）；司機需送車往市區季審或送車送人等與運輸業務無關事項的，按實際類別計算；
7）車輛有違章行為被扣分者在年審時需接受安全學習，安全員確認不屬于個人行為且提供有效依據，經車隊長及部長審批同意，學習期間按40噸/天補助給相應司機；
8）調度派第7類出車時為一個司機駕駛的，按該級別噸位的倍計算；調度派第8類出車時為一個司機駕駛的，按該級別的原噸位計算；第7類以上分主、副司機的按均按原噸位的倍計算；
9）車輛出車時按工作性質須配置隨車搬運，而未有配置搬運，貨物由主、副車司機負責卸貨的每車補助搬運噸位參加吊機卸貨箱數；
10）對于0類業務，中轉木箱、陶瓷和貴重物品以及在工業園中轉第6車起加2噸，。此外，1-9類各車型的增補噸位如下表：
3、中轉特殊業務（陶瓷、木箱）計算（客戶包卸）
4、周六、周日、節假日加班工資轉算噸位如下
說明：1）調度要求，需配備兩名司機各按原增補噸位計算（試用期除外）；
2）周六、周日上班屬調休日，不列入加班工資轉算噸位。
5、安全服務質量獎
安全服務質量獎對司機當月生產安全、駕駛安全、運輸安全及遵守公司各項安全規程的一種獎勵，直接計入當月工資。
2)連續兩個月無安全服務質量獎需停崗，由車隊領導面談并重新進行安全知識培訓和操作考試，考核合格后恢復上崗，不合格者退回管理部；同一年度內有兩次停崗處理者，第三次直接退回管理部；
3)當月事故定損費用無法確定，除不發當月安全服務質量獎外，定損事故費用后，再按公司規定處理；
4）發生所有事故，除停發安全服務質量獎外，發生的一切服務責任事故再按公司規定進行處理；
5）準時參加安全學習培訓會議，凡無故不參加者減發100元/次，特殊情況以調度室主管簽名及打單時間為證；
6）司機獎懲規則：
獎懲項目
1、貨物出倉庫前被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息（漏勾、錯勾、多勾），與實際發貨明細不符。
2、貨物出倉庫后被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息與實際發貨明細不符（漏勾、多勾），導致實物多裝，少裝。
3、貨出倉庫后被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息與實際發貨明細不符（錯勾），導致發錯貨。
6、全勤獎：全勤獎作為無缺勤的獎勵，獎勵標準為200元/月/人。
說明：1）請事假取消全勤獎；
2）請病假1天不影響全勤獎；請病假2天只發放50%；3天以上取消全勤獎（請病假時必須出具區級以上醫院的休假證明，否則按事假處理）；
3）駕駛證年審假期廣東省內2天，省外4天不影響全勤獎；
4 )如人員發生工傷，按工傷前是否請事假作為判斷標準，工傷前未有請事假的，當月全勤獎發放；工傷前已請事假的，當月全勤獎不予發放。
四、其他
（一）以上計算規則只作為司機噸位計算的標準，如有新業務不在以上計算標準范圍內，或工作難度、工作時間等特殊情況無法用以上標準去衡量計算的；根據工作需要，對無安排搬運而需司機配合裝卸貨物的；由主管調度、車隊長按實際情況對其進行增補，并經科長、部長審核簽名審核增補噸位；
（二）《月度績效安全、工資匯總狀況表》（見附件2）為計算工資的依據及過程，經車隊長、科長、部長、主管副總審核簽名方可生效；
（三）工資計算周期為每月26日至次月25日；
（四）計件人員每月按公司要求正常出勤并提供正常勞動，每月工資不低于佛山市最低工資標準；
（五）本方案自簽批之日起試運行3個月，符合實際操作則正式推行；
（六）本方案內容如與公司制度沖突，以公司制度為準，解釋權歸公司所有。
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