員工培訓方案

時間：2022-07-21 12:07:09 方案

關于員工培訓方案范文匯總5篇

　　為了確保工作或事情順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的員工培訓方案6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關于員工培訓方案范文匯總5篇

員工培訓方案篇1

　　一、專業技能培訓

　�。�1）管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。

　　（2）酒店前廳是創造優質服務和提升企業形象的重要窗口，服務技能的欠缺和操作流程的不規范，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的`不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。

　�。�3）針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。

　　二、新職工培訓

　　新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內容，經考核合格后列入正式裝正的條件之一。

　　三、一專多能培訓

　　“建學習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。

　�。�1）在門店選送部分業務骨干到一些專業的學校和培訓機構進行相關業務知識的培訓學習，以提高服務水平。

　�。�2）在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

　　四、質量檢查

　　“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作�！边@是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規章制度的不重視，團隊意識和執行力低下必然條件。所以，本年度以培訓和檢查相結合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

　　1.優雅的環境、清潔的衛生是一個餐飲企業經營活動中的前提。20xx年首先進行的衛生質量檢查。制定《衛生質量檢查標準和細則》、《門店衛生檢查表》、《公司衛生質量巡查表》。計劃各門店（部門）在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛生全面提升。

　　2.服務質量和服務態度是體現整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標志，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務無止境。我們會通過督導和檢查的方式來改變。“以培代養，以查帶管”的方式來促進服務質量的提高。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務質量實施細則》。促使員工對服務概念能達到一個新的認識和提高。

　　五、其他管理協助和涉及方面

　　1.員工宿舍的管理上一個新的臺階。建立圖片資料檔案。需要門店協作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查。

　　2.協助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務。

　　3.認真對待領導交辦的每一件事項和任務。

　　4.酒店基礎培訓教材的制作和選用工作。

員工培訓方案篇2

　　電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的？答案是人才！”同樣對于一個企業的發展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業的員工培訓以及晉升制度，那么這個企業的發展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現代社會經濟發展的第一資源，其中員工的培訓以及晉升管理是人力開發人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個世紀80年代初開始實行市場經濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發展，但是目前仍然在員工培訓以及晉升制度方面與歐美等發達國家相比較，仍然存在著重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據我們國家企業的實際發展情況，提出了自己的相關看法和意見。

　　1我國企業在員工培訓以及晉升制度方面存在問題

　　企業高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度。目前國內的絕大多數企業在由于受到經濟危機的培養，導致了企業的發展要做到節能降本，這樣就使得企業在發展的同時，對員工的培訓產生了很大的忽略，從而在員工培訓方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果，相關培訓也就是走走形式而已。據一項不完全的統計，在我國的所有的國有與民營的企業中，大概只有5%的企業愿意把更多的錢投入到員工的培訓與管理上[3]，這些企業比較重視自己公司的人力資源的管理與發展。另外一方面，之所以投入的培訓資金太少，主要是因為企業的員工培訓也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風險性。但我們也要站在企業的角度進行考慮問題，一旦企業花費大量的資金去培訓自己的員工，會導致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓投資的失敗。

　　企業員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環境較差以及晉升渠道單一等問題。由于企業內部利益的驅動，一旦有了晉升渠道之后，企業的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數企業存在企業員工的晉升制度不健全的`問題，很少企業的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：1）完整的績效考核制度；2）完整領導能力及性格測評；3）對于中國的企業而言，要有良好的人脈關系這是最重要的。在中國的企業的晉升環境是十分惡劣的，企業內部的各種拉幫結派的現象還是十分嚴重的，依靠很多裙帶關系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業的員工的晉升的渠道十分單一。

　　2.筆者對我國企業的企業員工培訓及晉升制度的合理化建議

　　2.1建立合理且有效完善的企業員工培訓制度

　　將企業培訓制度化并與企業領導及員工的績效考核相掛鉤。在企業的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓投資所帶來的風險，實現企業員工培訓所帶來利益的最大化。在這里筆者認為，對企業員工的培訓并能夠僅僅只得到企業高層領導口頭上的支持，還必須建立一套讓領導認可的員工培訓績效考核制度，目的是為了保證員工培訓目標的整體實現。所以在這里筆者建議，要把企業員工的培訓的實現效果貫徹到企業各級領導的績效考核制度內去，讓企業內部更多的人參與進來，并不能只有企業員工的參與，還要有領導的深切的關懷。另外，對于不是領導的普通員工來說，員工在企業培訓的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關懷，讓員工感受到被尊重的服務，其目的就是為了增強企業員工的歸屬感。

　　將員工培訓與職業管理生涯相結合。企業員工的職業生涯管理是對員工未來發展的一個很重要的歸屬感的體現。通過這種職業生涯的規劃與管理師的員工能夠更好的為企業服務，明確自已以后的發展方向，只有這樣企業員工在明確了自己再企業的具體發展位置后，才有可能為員工的真實的培訓打下一個良好的基礎，使得企業的人力資源的這種培訓形式更具有針對性和目的性。在這筆作者還建議中國的企業可以對企業員工的培訓建議一套合理的獎懲制度，為了提高員工參加企業培訓的這種積極性，企業就必須把培訓的獎懲措施落實到實處，使得企業的這種培訓能夠獲得良好的效果，并讓企業的培訓活動與企業員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓的過程中，對那些表現不好的員工進行物質上的懲罰。

　　企業要尊重人才與知識。在企業發展的內部，要創造一種尊重人才發展的良好的企業環境。只有企業做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機會，讓企業的員工形成自己主動學習的良好工作習慣。通過這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統國企論資排輩的現象，為優秀的員工提供快速的發展晉升渠道，才能使得企業的員工在企業的培訓上做到態度認真與負責，進而企業的這種培訓風險降到最低。

　　2.2建立公平完善的企業員工晉升制度

　　在企業內部建立合理的升降職制度。對于企業員工的發展而言，晉升是企業員工為企業貢獻自己能力的一種很大的內在驅動力，企業只有合適的把握好這種驅動力會收到事半功倍的效果，進而增強員工的企業認同感。為了激發企業員工為了獲得晉升的動力，筆者認為在企業內部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業的未來發展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關的政策激勵，從而更好的為企業服務。

　　構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環境。通常我們可以知道在一個企業有兩條晉升路線，一條是技術晉升路線，一條是管理晉升路線。目前在很多企業這兩條路線是分開的，相互獨立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線可以交互進行，簡而言之可以對企業內部那些技術能力較強的人員進行管理上的培訓，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業的發展。對于企業員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結果的公平性。尤其在中國的企業要避免依靠領導的關系進入企業的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴重敗壞企業的競爭風氣，不利于企業的健康發展。

　　3.小結

　　筆者本文首先分析了我們國家的企業在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據我們國家企業的實際發展情況，提出了自己的相關看法和意見，得到結論如下：

　　目前我國在我國企業在員工培訓以及晉升制度方面存在問題主要包括企業高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度以及企業員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環境較差以及晉升渠道單一等問題。

　　筆者對我國企業的企業員工培訓制度的建議主要包括將企業培訓制度化并與企業領導及員工的績效考核相掛鉤、將員工培訓與職業管理生涯相結合以及尊重人才與知識；在晉升制度方面要在企業內部建立合理的升降職制度以及構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環境。

員工培訓方案篇3

　　為提高員工工作積極性，獎勵優秀員工，特制定本辦法。

　　一、月度優秀員工的分類

　　部門優秀員工分為部門級、公司級；

　　二、月度優秀員工應當具備的條件

　�。ㄒ唬⒃露葍炐銌T工應當同時具備以下條件：

　　1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；

　　2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；

　　3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；

　　4、無較大過失；

　　（二）、優秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優秀員工評判細則”）；

三、名額分配

　　（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；

　�。ǘ�、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工；

　　（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的評選，選出兩名公司級月度優秀員工。

　　（四）、公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。

　　四、評選辦法

　�。ㄒ唬⒐芾聿拷T工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優秀員工的基礎數據之一；

　�。ǘ�、員工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優秀員工時作為數據依據；

　�。ㄈ�、由管理部根據各部門上報部門級月度優秀員工名單以及評語，報總經理辦公室審批；

　�。ㄋ模⒃谠露壤龝�，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。

　�。ㄎ澹�、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜公告以及符合規定的`給予獎勵旅游。

　　五、優秀員工的獎勵

　　（一）、部門級優秀月度員工

　　1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；

　　2、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影；

　　（二）、公司級優秀月度員工

　　1、獲得頒發榮譽證書；

　　2、獲得參與公司優秀員工旅游計劃（附件一《優秀員工旅游獎勵方案》）。

　　六、優秀員工評判細則

　　公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。

　�。ㄒ唬�、公司所有員工被評為優秀員工統一適用的標準

　　1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；

　　2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；

　　3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；

　　4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰；

　　5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。

　　（二）、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。

員工培訓方案篇4

　　當代企業員工培訓及評估工作的重要性

　　1。員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業組織內成員創造持續學習的機會，營造員工與企業的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅能夠更經濟、可靠地獲得人才，提高企業人力資源的質量，而且能有效地激勵員工，培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠，從而成為企業競爭力的來源之一。目前，國際上企業都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。

　　2。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環節。培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

　　員工培訓評估工作的標準

　　對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1。反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

　　2。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

　　3。行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的.變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

　　4。結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

　　隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

　　確立員工培訓評估機制的工作流程

　　1 評估準備階段。

　　1。1 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環節作進一步改進。

　　1。2 確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

　　1。3 建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線PPM值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

　　2 評估實施階段。

　　2。1 確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估;二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規、公司質量方針及質量目標、操作規程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目;投入較大的項目;解決顧客投訴方面的培訓;培訓效果對組織很關鍵的項目;組織管理層十分關注的項目。

　　2。2 選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法;對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。

　　2。3 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線PPM值等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

　　3 評估總結階段。

　　3。1 確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

　　3。2 跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留;對于沒有效果的項目可以撤銷;對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整;對于某些領域欠缺的項目可以新增。

　　【拓展延伸】

　　怎樣提高新員工培訓效果？

　　第一字：廣，即培訓內容范圍廣

　　企業除了組織新員工學習崗位專業知識和技能外，還要組織大家了解企業文化，以及安全、消防、應急演練等方面的內容。

　　第二字：實，即培訓內容抓實效

　　要把了解企業規章制度、掌握生產知識和作業流程作為培訓重點，在培訓之初明確培訓要求，培訓之中進行規范管理，培訓之后要求規范遵守，以便新員工在自我嚴格要求中，實現對企業規章制度、生產知識和作業流程，從無到有、從理解到深入的轉變，盡快融入企業之中。

　　第三字：新，即培訓方式有創新

　　培訓部門不妨采用思路引導、現場指導、員工互動、經驗介紹、提問答疑、實踐操作等模式，讓新員工通過溝通交流、借鑒經驗、現場落實等有效方式，增加培訓的靈活性和培訓效果。培訓過程中，新員工要主動發言，互通有無，有效提高實踐能力。

　　第四字：嚴，即培訓考核嚴格化

　　企業應建立;每周一自查、每月一考核、季度一比賽、年終一評比;的培訓考核機制，實行考核成績及時公布。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進行表彰，營造創先爭優的氛圍。

　　第五字：引，即培訓教育重引導

　　管理人員要正視新員工在工作學習中的錯誤，對新員工旁征博引、鼓勵引導，消除和減少他們的抵觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點，在循序漸進中提高自我教育和實戰能力。

員工培訓方案篇5

　　為加強安全教育培訓工作，根據相關法律法規要求，結合我司實際情況，公司近日制定了《南京連潤運輸貿易有限公司員工培訓計劃方案》。

　　一、總體目標

　　安全教育培訓工作旨在圍繞公司關于建立安全教育培訓體系的總體目標，通過教育培訓，加強公司員工的學歷培訓，加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，進一步提高決策層安全生產的決策能力、管理層的管理水平、操作層的安全意識和操作技能，建立滿足法律法規要求且具南京連潤公司特色的安全教育培訓體系，培育良好的企業安全文化。

　　二、培訓對象

　　方案對有關部門的職責分工、培訓對象進行了明確。岸基的培訓對象包括企業主要負責人（決策層）、安全生產管理人員（管理層）、生產從業人員(操作層)和其他員工等；船舶分為船舶管理層（船長、輪機長、大副）、操作級（駕駛員、輪機員）、駕駛支持級船員、輪機支持級船員等。培訓類型包括入職安全培訓（新聘）、職務變更安全培訓（轉崗）、在崗安全培訓（在崗）等。

　　三、培訓原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

　　3、堅持“公司院�！钡穆摵限k學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關航海院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

　　4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員

　　參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

　　三、培訓內容與方式

　�。ㄒ唬┕绢I導與高管人員

　　1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

　　2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

　　3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加mba及其它碩士學位進修。

　�。ǘ┲袑庸芾砀刹�

　　1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

　　2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、采購、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

　　3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

　　（三）操作技術人員

　　1、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　2、對會計、采購、等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。

　�。ㄋ模┞毠せA培訓

　　1、新工入司培訓

　　20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；

　　2、轉崗職工培訓

　　要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的`增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。

　　3、加強復合型、高層次人才培訓。

　　各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；

　　4、船員培訓

　　船員安全教育培訓要求，一是船員安全教育培訓包含船員入職培訓、上船前培訓、船上培訓以及職務變更培訓。入職培訓時間不少于32 學時，上船前培訓不少于8 學時，同一職位船上培訓時間不少于32 學時，職務變更培訓不少于24 學時。二是船上培訓要將理論培訓與實際操作、高級職務帶低級職務、應急演練與技能競賽等方式有機結合，充分發揮現場培訓的優勢，提升船上培訓的針對性和有效性。三是船長、輪機長、政委作為船舶管理層初次任職安全教育培訓不低于32 學時，尤其要做好船舶政委作為船舶安全動態監督第一責任人的培訓工作。四是船員安全教育培訓要有記錄，可作為職務提升的重要指標。

　　四、確保培訓效果

　　確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

【員工培訓方案】相關文章：

員工培訓方案01-11