《可復制的領導力》讀后感（精選12篇）
細細品味一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。可是讀后感怎么寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的《可復制的領導力》讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《可復制的領導力》讀后感 1
領導力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學習了樊登老師的《可復制的領導力》之后，對“領導力”有了重新認知。
一、理清關系，打造團隊一致性
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領導的`管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責任意識，擔當意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復雜的關系。而更加精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應著。
二、用目標管人，而不是人管人
目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標，要學會運用公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。
《可復制的領導力》讀后感 2
前面的文章談了目標和培訓，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關鍵是：一個以身做責，激情澎湃的領導。
我們想員工把企業(yè)的愿景當成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎，善于傾聽的人才能當個好領導。
非暴力溝通和關鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復述，復述是很關鍵一步，代表你認真傾聽了對方的話語，利用復述的這個時間理清自己的思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領導者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認為，與負面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領導者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎，但鼓勵也要以事實為基礎，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領導者的本質(zhì)
領導者的本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導下屬去完成任務，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領導者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領導者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。
這正是我欠缺的，我當年就是太過親力親為，脫離了領導者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領導者親力親為，能了解到公司的'第一線最實際的情況，然后靈活應變。請謹記，領導者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細致的分配。
《可復制的領導力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學到了很多知識。領導力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓、傾聽、鼓勵、擔責，這五項組成了最好的領導力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關鍵能力是別人不具有的。
《可復制的領導力》讀后感 3
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復制的領導力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領導力是可以學習來的，而且每個人都可以具備領導力。我越發(fā)的`感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領導力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務，第二遍：請對方重復任務，第三遍：做此任務目的何在，第四遍：執(zhí)行任務會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則。領導者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務。學會放手和授權，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉化為公開象限，盲點象限轉化為公開象限。管理者必須學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當?shù)奶釂枺寄茉趦A聽中解決員工的問題，拉近和員工的關系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學習而學習，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可復制的領導力》讀后感 4
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復制的領導力；
2、領導與管理的區(qū)別；
3、如何提高領導力。
第一，什么是可復制的領導力？領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的`，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復制性強。總結：什么是可復制的領導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領導與管理的區(qū)別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。
第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經(jīng)是領導時，不防按照書中的方式去試一試。
《可復制的領導力》讀后感 5
領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴，那么，領導力便是你的人生必修課。
這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領導力要真像文字一樣可以簡單地復制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學會領導力，而且領導力是可以標準化的。看到這里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。
通常大多數(shù)人的慣性思維是領導很難解決的`事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領導分配的任務，贏得領導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，贏得客戶的肯定。”我非常贊同樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。
這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應當更多地關注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。
樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領導力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關系，打造團隊一致性；用目標管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領導力的認知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。
《可復制的領導力》讀后感 6
今天我分享的書名叫《可復制的領導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領導者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領導力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領袖，企業(yè)領導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領導力的'水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領導者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領導者是指定方向的人，它更是一種人際關系，團隊精神，李云龍就是最典型的領導者，想要做好團隊工作，領導者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人
執(zhí)行者是負責給出結果的人
領導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領導力，氣場就會被鍛煉出來。
目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
《可復制的領導力》讀后感 7
《可復制的領導力》讀書筆記：最后一點最值得落地執(zhí)行
領導力現(xiàn)在已經(jīng)成為每一個人生存發(fā)展的必備能力。今天推薦閱讀的這本書《可復制的領導力》，有幾個要點如果能get到，并落地執(zhí)行，不管對帶團隊還是家庭里帶孩子都能帶來巨大的幫助。
嗯，我確實認為管理團隊和帶孩子是共通的。舉個栗子，主動參與這點。我們希望把我們要孩子做的事，變成他自己要做的事。比如這周末我們想讓她去做A事，但是，如果強行要求孩子會反彈。我們經(jīng)常會為他提出ABC，讓他自己去選擇，并暗示或引導他主動選擇A，讓他認為他是自己做出的選擇，而不是爸爸媽媽強行讓他做出了這個選擇。
就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。言歸正傳，開始解讀這本《可復制的領導力》。
一、觀念：人人都能學會領導力
領導力是可以標準化的，他這邊舉了西方領導力培訓跟我們國內(nèi)的領導力的培訓的區(qū)別。也舉例世界500強大型公司和草根創(chuàng)辦的公司在標準化培養(yǎng)人才上的區(qū)別。確實，領導力是可以復制，可以通過一二三條理性的'流程梳理出來。
二、角色定位明晰、領導和管理區(qū)別
要明確自己的角色定位，每個人都會同時兼著三個角色，每種角色的作用不同：
領導者的角色：營造氛圍
管理者的角色：避免事必躬親（通過別人來完成工作的人）
執(zhí)行者的角色：給出結果
領導的核心驅動力，是“尊敬與信任”
管理的核心驅動力，是“怕”
三：提升領導力的兩個方法
那么如何來提高這個領導力呢，解決方案就是通過兩個方法游戲話組織和溝通視窗。
1)游戲改變世界.游戲化組織，讓工作能變得更有趣。操作建議：
------要有共同的目標。就是明確團隊的愿景。
------制定清晰的游戲規(guī)則。如何做能晉升，如何做能得到成長。
——及時反饋。讓員工的參與感產(chǎn)生價值感（關于反饋后面重點做說明）
——自愿參與。就是要把你要員工做的事，變成他自己要做的事。員工就會主動參與并樂在其中。就是我開頭舉的那個例子。
2)溝通視窗。領導力的核心驅動力，是尊敬和信任，信任可以通過溝通視窗來提升。
溝通視窗有四個象限：
公開象限：是自己知道，別人也知道。這個名人是最大的，名人的公開象限最大。
隱私象限：是自己知道別人不知道，包括忘記說的秘密（知識的詛咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲點象限：自己不知道，別人知道。
潛能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建議：
擴大公開的象限，激發(fā)潛能象限。
我們會發(fā)現(xiàn)，公開象限和信任高低成正比。如果我們要給我們身邊的人做個信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的閨蜜兄弟，讀書筆記然后才同學同事等。就是越是了解，越是信任。擴大公開象限能提升信任——不定期組織團隊成員開公開象限擴大會家庭上，擴大和孩子的公開象限可以是——秘密分享會，比如周一個小時，私密時間，分享自己的秘密。
四、本書最值得落地的技能
最后分享一點精華要點是：正面二級反饋，絕對能引爆你的團隊。
反饋有三個層級：
零級反饋——看見了也不說
一級反饋——只做評價，不給理由
二級反饋——既給評價，也給理由。
最好的反饋標準就是二級正面反饋。既給評價，也給理由。就是他做的好，要及時告訴他，他做得好，并且告訴他為什么好，好在哪里。
如果大家之前沒有這個習慣，我認為這點是本書價值最大的技能。正面反饋，是塑造員工（孩子）行為方式最好的方式。
關于反饋，里面同時提到了要會傾聽。溝通與傾聽，我后面專門給大家分享另一本書《非暴力溝通》，BIC工具：
1）關注事實，不講觀點
2）提示短期后果
3）分析長期后果，并且和員工自己的利益掛鉤。
這本書是價值很高的一本書，找出3個可執(zhí)行落地的，你就得到了。
《可復制的領導力》讀后感 8
開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關系中，大多是領導與員工的關系、命令與服從的關系。但是隨著社會的變化，在當下的信息時代，每一個員工都可以作為領導者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領導力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以做為領導的，而且是可以被復制的。樊登老師的《可復制的領導力》一書告訴我們：領導力是可以被復制的，我們每個人可以學會并具備領導力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認知里，領導力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領導力可以具體和標準化，我們可以在后期的不斷學習中獲得。公司的領導經(jīng)常在工作中抱怨員工的執(zhí)行力不強，其實跟領導者的領導力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領導力，已經(jīng)成為當前社會公司面臨的新的問題。
明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的`任務，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務，一個好的管理者要懂得放權。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。
構建游戲化組織。作為新時代的員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。
理清關系，打造團隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標是“贏球”，公司也是有目標的。公司需要員工戮力同心以及行動與團隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應該很清楚這一點。
用目標管人，而不是人管理。目標是一切管理的基礎和開始。對于企業(yè)而言，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅動力。而目標管理中需要用到的就是SMART法則。
正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。四個象限分別為自己知道—他人知道的“公開象限”、自己知道—他人不知道的“隱私象限”、自己不知道—他人知道的“盲點象限”以及自己不知道—他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內(nèi)容。
傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復之后再做進一步的有效溝通。
及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚，另一種是員工做錯事情時的負面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領導者來講，正確的負面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達對現(xiàn)象的擔憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚，還要告知表揚的原因。
最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！
《可復制的領導力》讀后感 9
“領導力”傳統(tǒng)認知――只可意會，不可言傳。目種意義上說這總是一些牛人與生俱來的技能。
領導力如何體現(xiàn)，如何衡量，以往那種教會徒弟餓死師傅的危險，導致相當一部分的牛人躊躇滿懷，過人之處從不輕易視人。有幸拜讀了樊登老師的《可復制的領導力》之后，對“領導力”這一問題進行了重新認知。
對照樊登老師的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾經(jīng)的棘手與頭疼難題，進行復盤研究，發(fā)現(xiàn)之前確實走了不少彎路，問題出在了哪兒，一目了然。
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否從：團隊成員之間的建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化這四重修煉當中循序漸進。
管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責任意識、擔當意識的員工來！
管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而通過別人這一點，有時候真的是不放心，這個問題也是中國眾多創(chuàng)業(yè)公司的通病。要學會授權，別怕下屬犯錯。樊老師曾舉眾人所識之例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局。值得我們每一位管理者深思。
要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工自己的責任感，讓他們迅速成長為獨當一面的“大將”；同時也要培養(yǎng)自己成為營造氣氛的優(yōu)秀管理者，讓使命必達的執(zhí)行層和面面俱到的中層緊密的和自己團結在一起。新銳是年輕的創(chuàng)業(yè)團隊，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，用游戲化的組織方式讓工作變得更有趣。游戲的目的就是通關，目標明確！組織所有力量為完成最終目標而戰(zhàn)斗。想要玩兒游戲，制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的機制是確保“游戲”正常運行的基本保障。以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復雜的關系。而更在精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。
讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要隊員做的事，變成他們自己要做的事。與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的`問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應著！目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。
讓人朝思暮想、做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才能叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出理性、過程及方向型的目標，要學會運功公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化，可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意到，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題，尤其是第四個！利用好溝通視窗，改善人際關系，運用好溝通四象限。隱私象限，正面溝通避免誤解。DDS、不好意思說和忘了說這些俗稱“知識詛咒，會給企業(yè)帶來非常嚴重的后果，要引以為戒！盲點象限，利用反饋看到自身局限，你眼中缺陷在別人看來可能就是優(yōu)點，不盲目、不一概而論，要理性的分析判斷。潛能象限，不要輕視每一位員工的潛能，一個好的團隊能讓80%的員工得到80分。
充分發(fā)揮員工的潛能。公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你，靠成員怕來的約束叫管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫領導。
能將隱私象限和盲點象限轉為公開象限的領導可以更好的提升自己的管理水平，成為高級的領導者！善于傾聽的人才能當個好領導，用心傾聽建立員工的情感賬戶，要吸收對方的信息，溝通時要學會運用和格外注意肢體語言，要用認同化解對方失控的情緒。良好的溝通能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源。
團隊建設的至關重要。及時反饋，得到員工的尊重和信任，在這里注意別用績效考核來代替反饋，要警惕“推理階”，避免自己的主觀判斷給員工帶來誤解和傷害。要通過正面的反饋來引爆團隊。要注意正面反饋的三個層次，運用好二級反饋！激勵可以讓員工業(yè)績翻倍。還要特別注意，遇到負面反饋時，要對事不對人。
有效利用時間，只有科學的安排好事物處理的順序，才能提高效率及成本，要把時間用在關鍵要務上，分清楚“理事”和“管人”，我們大多時間都忙于理事！而優(yōu)秀的管理者會更注重管人。管理者最重要的任務是要培養(yǎng)員工！星巴克的案例更值得我們深思。要告別效率低下的會議，運用好六頂帽子，讓團隊不再局限在單一思維模式，幫助團隊管理者做出最正確的決策。
《可復制的領導力》讀后感 10
領導力是一筆財富，人人都想獲得這筆難以捉摸的，無形的財富。絕大多數(shù)人都認為領導力是靠平時的經(jīng)驗慢慢積累的，當量達到一定程度后自然便可獲得質(zhì)變，也有部分人認為領導力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足經(jīng)驗再多也沒用，殊不知，領導力是有方法與技巧的，可以學習的。谷歌和蘋果這種世界知名的公司認為80%的員工可以通過學習成為有領導力的人。他們倡導的領導力特別簡單，他們認為領導力就是一系列的標準化工具，無非是你怎么和員工說話？怎么給他傳達目標，怎么給他授權？怎么表揚他？怎么批評他？
一、明確團隊目標
團隊管理與游戲的思維相類似。在每個游戲中都有一個終極目標，實現(xiàn)這個目標便是你需要完成的任務，一個團隊也是如此，只有團隊擁有一個共同的目標，成員都為這個目標而努力，那么這個團隊才是一個上進活躍的優(yōu)秀團隊。現(xiàn)實中多數(shù)團隊制定目標后發(fā)現(xiàn)成員并無干勁，總是敷衍了事，那是因為組織的目標與成員個人的目標并不一致，成員不能從組織目標中收益，自然也就不會有多少干勁在工作上。其次，游戲還需要規(guī)則來約束個人。身為領導者，自然不可能面面俱到，這個時候，就需要規(guī)則來減輕其負擔。制定一個清晰的規(guī)則，并不斷進行優(yōu)化，在這種方式下，員工只需對規(guī)則負責，其工作效率自然會大幅提升。
二、團隊氛圍的營造
管理者應該學會去營造氛圍，關注員工內(nèi)心需求，讓團隊變得更有凝聚力。團隊的氛圍營造不單單是中高級管理者責任與義務，我認為初級管理者也需要營造自己小團隊的氛圍，原因是初級管理者是直接對面員工的領導者，也是保證各項工作任務是否順利執(zhí)行落地的關鍵環(huán)節(jié)。初級管理者可能無法決定員工的工資待遇，但是可以利用“一些小事”去營造良好的團隊氛圍，例如：小團隊需要加班完成臨時安排工作任務，作為初級管理者可以在加班完成后請自己小團隊一起吃夜宵等方式。讓小團隊里各個成員更加的有歸屬感、凝聚力。
三、溝通
溝通包括員工工作上的溝通和利用溝通視窗，改善人際關系。
書中提到了對員工進行工作任務布置安排的“五遍法”：第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應急預案；第5遍，要求員工提出個人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會順暢的多。平時我在布置工作與員工溝通中，大多時候就只對自己的員工講了一次任務，就讓他們?nèi)プ觯虚g他們會反復問好多次，有的時候會發(fā)現(xiàn)有的時候員工完成任務的時候，跟自己的想法背道而馳，這就是溝通沒有充分、到位。
關于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大。溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色……
四、充分授權
授權是一個從“我”到“我們”的過程。就如同孫悟空有分身術一樣，拔根毫毛變成出一個又一個的孫悟空來，而我們通過授權，培樣一個又一個和“我們”一樣能干的員工出來。而管理者通過授權，培養(yǎng)一個又一個“我”一樣優(yōu)秀的員工出來，從而騰出更多的時間和精力去做真正重要的事情。對于管理者而言要學會授權，別怕員工犯錯，錯了也是對員工的成長。當員工逐步成長為管理者是對可復制領導力最好的詮釋。
五、正確的反饋
利用好反饋機制能營造良好團隊氛圍的同時還讓各項工作更加的'高效、有序。
通過正面反饋引爆你的團隊塑造一個人行為最好的時候，是在一個人做正確的事情的時候。一級反饋：在員工做正確事情的時候，要給予及時的表揚。二級反饋：表揚員工的時候還要說出表揚的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。而負面反饋，對事莫對人……
六、有效利用時間，拒絕無效努力
把時間用在關鍵的要務上，告別氣氛沉悶，效率低下的會議，善用六項思考帽做出正確高效的決策……
對于管理經(jīng)驗不豐富的我而言，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力提高自己的工作及管理能力。
《可復制的領導力》讀后感 11
作為一個管理者，要想取得長足的進步，不僅需要擁有個人的素質(zhì)和職業(yè)技能，更需要掌握可復制的領導力。可復制領導力是指不僅能夠帶領自己，還能對團隊成員有所幫助，使其得到發(fā)展和成長的能力。以下是我在閱讀《可復制的領導力》一書中所獲得的一些心得體會。
第一，清晰的愿景和目標。作為領導者，必須要有一個明確的目標和愿景，讓全體成員清晰明了地知道公司走向和發(fā)展方向。目標不僅要有長遠性，而且要有實現(xiàn)性，并且需要與公司文化、使命、價值觀相一致，這樣才能得到員工的認可與支持。
第二，聆聽和溝通。領導者要能夠傾聽和尊重員工的意見和想法。通過溝通換取雙方的理解和信任，這樣才能建立良好的團隊合作關系。同時，溝通應該是雙向的，即領導者也要主動與員工分享自己的想法和決策，這樣才能讓員工更有歸屬感和信任感。
第三，激發(fā)和激勵員工。領導者要給員工提供足夠的資源和支持，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，讓他們感到自己做出的貢獻是有意義和有價值的。同時，在員工取得成果時，也要及時地給予認可和贊揚，讓員工感到被重視和被關注。
第四，培訓和發(fā)展員工。領導者應該注重員工的培訓和發(fā)展，讓員工能夠不斷地得到提升和成長。通過培訓和發(fā)展，員工能夠更好地適應公司的發(fā)展需要，更好地完成自己的'工作任務。
第五，建立團隊文化和價值觀。領導者要建立良好的團隊文化和價值觀，讓全體成員能夠朝著同一個目標努力。團隊文化和價值觀是公司長期發(fā)展的基礎，也是團隊成員的共同信仰。
可復制的領導力是一種能力，能夠使領導者和員工一起成長和發(fā)展。領導者要有明確的愿景和目標，注重溝通和聆聽，激發(fā)和激勵員工，注重員工的培訓和發(fā)展，以及建立良好的團隊文化和價值觀。只有這樣，才能建立一個具有可持續(xù)發(fā)展的團隊和公司。
《可復制的領導力》讀后感 12
《可復制的領導力》這本書是作者大衛(wèi)·瑪利曼所著，主要講述了如何成為一位優(yōu)秀的領導者，而且還能夠傳授給他人，實現(xiàn)領導力的可復制。
這本書的核心理念是，領導力不只是一個人的天賦或個人領導能力，而是一種可以學習、培訓、放大和傳遞的技巧和技能。在這個意義上，領導力不應該僅存在于一個人的手中，而是應該能夠被傳遞下去，在組織中發(fā)揮更大的價值。
在這本書中，作者通過豐富的'案例、實用的技巧和有效的方法，幫助讀者學習如何建立一個可以可復制的領導力。例如，作者提到了相信并賦權他人、培養(yǎng)未來領導者、建立一個健康的領導文化等方法。這些方法需要領導者掌握一定的技能，如激勵、溝通、協(xié)作、戰(zhàn)略規(guī)劃等，以使領導力成為一個可以可持續(xù)地發(fā)展的資源。
這本書給了我很多啟示。不僅展示了領導力如何被構建、放大和傳遞，而且還教會了我如何在自己的領域內(nèi)成為一位優(yōu)秀的領導者。它告訴我們，作為領導者，我們應該不斷學習和發(fā)展自己的技巧和技能，這樣才能夠真正成為一位可以復制的領導者，并為組織帶來更多的價值和影響。
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