《基業長青》讀后感（精選15篇）
讀完一本名著以后，相信大家的收獲肯定不少，這時最關鍵的讀后感不能忘了哦。你想知道讀后感怎么寫嗎？下面是小編為大家收集的《基業長青》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《基業長青》讀后感 1
1、做造鐘師，而不是報時人。
第一次閱讀本書的時候，自己還是只是一名技術人才(自認為的)，在培訓的講臺上揮灑者辛勤的汗水，慢慢被領導提拔到了培訓管理崗位，卻仍然忘不了對技術的專研，大部分的時候都花費在PPT上，似乎做好PPT就是本職工作，對于領導善意的提醒選擇性的忘記了。
經歷了幾個公司的工作變化，操作過公司訓練體系構建，梯隊人才培養、管理培訓生培養、網上學習平臺搭建等項目之后，才發現原來的培訓工作只是簡單的在 報時，而更進一步的工作需要的是我們轉換身份成為造鐘師。
1787年美國制憲會議上，最重要的問題不是 誰應該當總統?誰應該領導我們?誰是我們當中最聰明的人?誰是最好的國王?美國的制憲先賢們治理思考的問題是： 我們能夠創建什么樣的程序，是國家在我們身后仍然能夠擁有很多優秀的總統?我們希望建立哪一種長治久安的國家?要靠什么原則來建國?國家應該如何運作?我們應該制定什么知道方針和機制，以便創造我們夢想的國家?
從個人到公司，同樣也是需要轉化心態，從報時轉變為造鐘，企業的管理層應該少從高瞻遠矚的產品觀點來思考，少追求魅力型領袖的人格特質，而多從組織方面的前瞻眼光思考，多考慮構成高瞻遠矚公司的特質。
2、超越利潤的追求務實的理想主義
索尼創始人井深大1945年創立索尼的時候，業務才涉及到失敗的電飯煲、味增湯、粗糙的電熱毯，從遷移到東京之后不到10個月，而且遠未賺到多余的周轉資金之時，就替公司制訂制定了一份公開說明書(實際文件比較長，以下只是摘譯)
如果能夠建立一種環境，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結在一起，并全心全意發揮他們的科技能力那么，這種組織便可以帶來無盡的快樂和利益志趣相投的人自然會結合起來，推動這些理想。
我們的基本原則，從創辦人構思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和務實分的清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務做法可以改變，我們也清楚的'表明，利潤很重要，卻不是惠普存在的原因，公司是為了更基本的原因而存在。惠普前CEO 約翰61楊 1992年
以上高瞻遠矚的公司均把核心價值觀與愿景理念放到了第一位，就如同中國共產黨一樣將實現共產主義作為終生奮斗的目標。是不是因為核心價值觀理念，我們就應該放棄對利潤的追求呢?從書中我們可以看到高瞻遠矚的公司主要為理念所驅動，而不是純粹的為利潤目標所驅動。擴大利潤的目標并不主導一切，高瞻遠矚的公司是在能夠獲利的情況下追求目標的。
對于連鎖門店來說，是要完成全年度銷售業績目標不顧一切呢?還是要執行標準化打好基礎，如：提高門店服務質量。如果要提高服務質量的話，從改善門店環境、提升店員專業知識等方面都需要進行大量的投入，會犧牲我們的資金、時間、精力等，如何抉擇呢?我們需要區分那些是符合我們核心價值觀的，那些是與我們的理念不符的，尋找務實的解決辦法，并遵循核心價值觀進行行事。
3、目標與文化
在走訪過的企業中，有朋友再詢問如何保留員工的積極性，降低員工的流失。我只是詢問到企業有讓員工看到未來的希望嗎?你所工作的企業有目標嗎?這些目標會刺激進步嗎?會創造動力嗎?會促使大家行動嗎?會讓人激情四射嗎?他們會認為這種目標有刺激性、冒險性、令人激奮嗎?他們愿意為此貢獻創造力和精力嗎?
筆者下半年協助新加坡的咨詢老師完成企業文化重建的項目，包括重塑企業愿景、核心價值觀，確立三年規劃目標等，對企業目標的設定深有體會。在遵循SMRAT的原則上，能不能在膽大一點，步子再往前多跨一步。從5億到50億，用荷塘效應的模式去激發員工的熱誠，設置膽大包天的目標，讓企業的員工看到未來的愿景，在目標的指引下充滿戰斗力。
談及企業文化，企業能否建立像宗教一樣的文化，讓員工有自己的信仰(企業與員工共同的愿景)，適合的人自然會留下，不適合的人也自然會離開。筆者的外婆是個虔誠的佛教居士，平時戒葷，每天都會念經，不需要監督，也從來不會忘記，過世前隆重交代酒席必須是全素。全身心的修行，信仰是什么呢?她堅信修行可以給全家人帶來平安。
書中作者寫到迪斯尼的魔力，在對員工的警句中寫道，我們在迪斯尼樂園里會疲倦，但是，永遠不能厭煩，而且，即使這一天很辛苦，我們也要表現出快樂的樣子。必須展現真誠的笑容，必須發自內心如果什么東西都幫不上忙，請記住：我是領薪水來微笑的。
我們所做的都是讓大家快樂，讓所有進入迪斯尼樂園的人，不論是誰，說什么語言，什么膚色或有什么其它差別，我們來這里就是讓他們快樂的。所有員工的信仰就是讓顧客快樂。在同一的信仰下，員工反映出來的行為就是符合企業的核心價值觀，帶給顧客快樂。
從培訓的角度，企業建立宗教般的企業文化，能讓上下一心，為共同的愿景努力奮斗。
《基業長青》讀后感 2
閱讀一直是我生活中的一大愛好，但不知從何時起已經無法靜下心來完整的看完一本紙質的書籍了。
但《基業長青》這本書讓我將一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感覺。剛開始我認為我現在還沒有一個屬于我自己的企業，提不起太多的興趣，當我隨便翻到序的部分就吸引了我。我們希望這些觀念和架構深植在你心里，協助指引你思考。我們希望你得到可以傳授給別人的智慧之深，但重要的是，我們希望你獲得信心和靈感，了解這一切經驗，并非只有"別人"合用，你也可以學習這些經驗，建立一家高瞻遠矚、基業長青的公司，就因為這些話語刺激了我的'興奮點，我也可以！
本書中所談的內容、問題很長久和真實。書中別造性的提出了成功歸功于4個因素：
一、建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；
二、有思想與人渴求獲得能經受時間考驗的知道原作；
三、基業長青的觀念，可以讓大公司不動搖他們根基的同時還引入提高效率的改革；
四、作實際的指導。
書中選取了18家卓越超凡、長盛不衰的公司，和18家對照公司來讓讀者反復思考"是什么使這些真正獨特的公司有別于其他企業"并讓讀者得出真理，幾乎每一個人都可以擔任建立杰出企業組織的主角。各個階層數量極為龐大的管理人都可以學習和運用這些公司的教訓。
做企業做什么？做產品？做組織結構？作為一個企業的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？和"授人以魚不如授人以漁"的思想不謀而和。擁有核心理念創造自己獨特的風格，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。核心理念才是最重要的一環，企業一定是要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。
保存核心、刺激進步，只有企業的員工真正相信并且付諸實踐的東西才是真正的核心理念。這也是高瞻遠矚的公司成功的基礎，也是本書的一個重要觀點。
構建愿景，一個構思良好的愿景意味著實現組織和戰略的協調，用以保存核心理念，刺激進步以現實期許的未來。還有對核心價值觀的理解和對走向卓越、美好未來永不滿足的追求，是為高瞻遠矚公司特性。企業文化、思想、目標，進行不斷的雕塑，以至達到卓越。
從而，我對自己的人生、工作、事業也有了一些感受。每一個從業者都必須明白我們在公司做什么？為什么這樣做？并努力去完成目標，融入公司文化，與公司保持一致的至關重要性。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經典的東西無法領悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關重要。本書給我最深刻的體會就是以正確的人生觀、價值觀去客觀的分析身邊的人、事物，以飽滿的激情和堅定的信念，去走以后的路。
《基業長青》讀后感 3
記得清華大學在教學活動中曾十分強調:不是給學生獵物，而是教打獵的方法。美國管理學家詹姆斯?c?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基業長青》一書告訴我們的恰恰也是這個道理。正如作者自己所說的“這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關，也不談擁有某種公司的展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚公司的書。”該書通篇論述多是我們通常在企業管理方面所忽略甚至認識謬誤的方面。書中徹底批判了長期誤導大家對于企業能否長期生存發展的12種迷思。從企業管理角度來看，《基業長青》一書的確見解獨到。由此想到我國IT技術服務行業，從整個行業來說從無到有時間并不是很長，但是期間從業者卻經歷了太多的大喜大悲。市場經濟中，企業的生死盛衰已經成為一道風景線，但大浪淘沙，一些企業，甚至是一些曾經還不錯的企業消失了，另一些企業卻長盛不衰。個中奧秘，對照《基業長青》一書，不難得到十分有益的啟示。
掩卷沉思，感觸最深的就是是否應該確定和如何確定企業的核心理念，那些被市場淘汰的企業不正是缺乏正確的核心理念嗎？當今的企業大多會附庸風雅標榜自己的企業文化如何如何，也會搜刮肚腸編撰出幾條企業的核心理念。但往往這些東西經不起時間和市場的推敲，或不能持之以恒。《基業長青》的作者告訴我們企業的核心理念不能創造或制定，而是需要發現。要靠內省找到核心理念。核心理念必須真誠無欺。不能編造假的理念，也不能讓理念理性化。必須發自內心地熱情擁護核心價值和目的，否則就不是核心理念，對核心理念要象偏執狂一樣的堅持。書中還很明確地告訴我們核心理念和策略的'本質區別，那就是核心理念是在任何時候、任何環境下都必須堅持下去的，而策略可以隨著市場環境的變化予以調整。作為一家期望長久存在，高瞻遠矚的公司，在期望獲取利潤之外還應該有更高的追求。正如HP公司的“尊重和關心每個員工”、沃爾瑪的“超出顧客的期望”以及默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等等。反過來我們的企業過于關注短期利益，急功近利。
在這樣一種心態的驅動下，可能在一段時間企業能夠取得暫時的成功，但隨著市場劇烈變化的沖擊，那些沒有企業為何而存在的核心理念或沒有持之以恒固守理念的公司必然會被淘汰出局。客觀的說擁有核心理念并不一定會成為一個高瞻遠矚的公司，但一個高瞻遠矚的公司必須具備核心理念，而且這種核心理念應該是一種教化般的文化。這就好比是一場戰爭，在戰術上要重視敵人，隨著市場的變化和波動，企業必須隨時調整自己的策略。而在戰略上，應有一種必勝的信念，有一種超越一時勝敗輸贏之上的最終追求。這幾年信息技術行業超常規的發展，使很多從業者，包括企業的領導人，心態浮躁，投機暴富的心理普遍存在。就拿IT服務企業來說，我們對企業存在的理由缺乏深層次的思考，過多拘泥于技術層面。隨著市場競爭的加劇，往往陷入迷茫當中，企業的發展失去了方向和動力。《基業長青》一書給了我們很好的啟示，我們確實需要很好的思考一下，我們存在和發展的理由。可能有人會認為，發現企業的核心理念是一個務虛的過程。不錯，的確是這樣，這種理論上的務虛從來都是必要的。作者列舉了一些高瞻遠矚公司的核心理念，其中的一個規律是：它們能夠指引和激勵職員，并順應人性的需要并且一定要超越企業利潤的追求。企業和人一樣，永遠需要順應規律，而并非存在于“特異和神秘”之中。《基業長青》一書提供了新穎的見解，開拓了我們的思維空間。
《基業長青》讀后感 4
隨著市場經濟的進一步延伸，隨著WTO協議的簽定，隨著西方經濟對中國市場經濟的沖擊，企業的發展趨勢更為扁平化，權利更為下放，分布地域更為廣闊，個人自主權更為加大，企業更難用傳統的等級、制度、預算之類的控制方法來維系，因此企業維系方法會越來越理念化。但是，大家仍然有人類的根本需要，必須屬于某種引以為毫的團體，大家對于指引方向，讓生活和工作具有較高的價值觀和目的感，仍然有著根本的需要；對于和別人聯系，分享由共同信息和期望構成的關系，仍然有著根本的需要。
在今天，員工會比過去任何時候都需求更大的自主權，同時需求和他們有關的組織代表某種意義。因此，一個企業想立足于充滿競爭的市場經濟下，并且保持不敗的地位，首先應該具有最根本的“核心理念”。一個企業存在的價值和原因僅僅是以“賺錢”為目的的嗎？不，其實“賺錢”僅是一個企業、一家公司存在的一種重要結果，一群人走在一起組織成一家公司，最根本的原因是為了合力完成一己之力無法做到的事情——為“社會作出貢獻”。也許有很多的人會認為，這頂“為社會作出貢獻”的帽子過于平凡、或者是為了掩蓋“賺錢”的實質而提出的一個口號而以。當然不可否認，“利潤”是企業生存的必要條件，而且是達成重要目的的手段，但對于世界上一些知名的“高瞻遠矚”公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的，但是，沒有他們就沒有生命。另一方面，我們也不可否認在“賺錢”的基礎上，許多知名企業對社會進步作出的貢獻，沒有波音公司制造出的波音707，也就沒有現在高速發展的民用航空事業，如果索尼公司沒有研發出隨身攜帶的便攜式收音機，那我們的精神文化生活，就沒有如此多元化的發展。
然而，一家公司如何在“賺錢”的基礎上為社會作出貢獻，從而得到社會的認可，擁有核心的理念，這才是一家企業長盛不衰的根本信條。一家公司成、敗之間的真正差別應該歸因于公司激發員工多少偉大的精神和才能，這就是信念的力量。任何公司、企業想繼續生存和獲得成功，一定要有健全的企業信念、企業文化，作為所有政策和行動的前提，而這種企業信念并不需要理論和外界的肯定，它不會隨著“利潤”的驅使，或者形勢的趨勢和流行而搖擺和改變，然而一個企業如何制定“核心理念”（或者“核心價值”）？“核心理念”又從何而來？是從一些先進的“高瞻遠矚“公司照搬而來？還是研究一些管理類書籍（如這本《基業長青》）而來？還是以“利潤最大化”的目的中而來？不，都不是。
當一個企業制定核心理念時，最重要的是要抓住自己相信的東西，而這種東西不僅是要你一個人相信，你要讓你公司的每一份子都相信這個理念，為了這個理念去共同努力，取得企業的長效成功和不斷進步，這才是一個企業生存下去最重要、最基礎、最核心的東西。我公司做為一個新創業的“以服務為主“的公司，更應該在公司的發展過程中盡快找到我們公司的“核心理念”是什么，我們公司存在的“價值“是什么？當我們尋找到一個屬于自己的“核心理念”時，就能造就一個成功的企業嗎？不。光靠“核心理念”無法造就一個成功的企業，因為一家公司即使擁有世界上最珍貴、最有意義的核心理念，但沒有改變、沒有進步，世界也同樣會拋棄它。一個公司不能只是繼續做以前行得通的事情，因為四周環境的每件事情都在發生變化，想要成功就必須站在變化的前面。但，如何取得進步、如何刺激進步呢？首先要具有膽量，敢構思膽大包天的目標，這個目標要明確、動人，是眾志成誠的決心，這個目標需具有挑戰性，且具有高度的風險性，這個目標可以使大家團結一致，動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激勵所有人的力量。
也許這個目標的實施結果是失敗的，但作為一名優秀的經理人，應具有承擔風險和承受失敗的.心理承受能力，要努力進行多方面的嘗試，從失敗的教訓中找到經驗，找出有用的東西，從而產生新穎和以外的進步之論；其次，應具自己企業特點的文化理念，讓公司每個成員都相信這個理念，從而每個成員都能為之而努力，使這個文化理念具有凝聚力，利用這個理念將公司的成員緊緊的團結在一起，形成一種團隊精神，為了公司的長足發展而付出努力，繼而對公司的進步方向進行探討，且要持續不斷、一心一意追求自我改進的的程序，目標是要越做越好，永遠追求更好。
大致讀完《基業長青》這本書，感覺這本書講了很多基礎的、無形的管理理念，這對于公司的基礎建設有很大的幫助。但我認為最核心的、最讓我有所觸動的就是“核心理念，刺激進步”這個管理概念，特別是我們這樣一個比起那些知名的高瞻遠矚公司來說，我們的公司還只是一個創業階段的服務性質的公司，我們現在首要任務應該是確定我們公司的“核心理念”是什么？我們應該如何采取激勵機制來刺激員工的積極性、促進公司的長足發展和進步。
《基業長青》讀后感 5
《基業長青》是美國管理學家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯創作，并于1994年首次出版發行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經濟管理類暢銷書榜，并迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業家、經理人、投資者的廣泛興趣。書中通過大量成功企業的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業戰略、組織流程、企業文化等方面做了精辟透徹和生動深入的分析，從不同側面總結了這些企業長盛不衰的發展經驗。
下面，將《基業長青》這本書讀后感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
一、樹立理念，守正創新
《基業長青》通篇出現最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對于企業短期生存的影響并不明顯，但對企業長期發展甚為重要。要將企業經營成百年老店，需要保持一貫的企業核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經濟效益，樹立了以科技為基礎、以市場為導向、以客戶為中心、引領行業進步的發展理念。未來，我們仍需長期堅持并努力踐行這樣的理念，以鞏固企業守正創新的基礎，提升企業發展的原動力。
二、知行合一，創造價值
《基業長青》中提到，在確定核心理念后，應使企業內各機構與制度協調一致，以保存企業的核心價值和刺激進步。也就是說，企業應首先堅決改變與核心價值相悖的`文化和制度，繼而將工作重心轉移到如何使內部各機構間協調一致共同完成組織目標、刺激企業進步上來。文中采用太極生兩儀，兼容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調執行力、協同一致的重要性。
在這方面，目前國內成功的典范應數華為，華為的成功不僅在于它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的企業發展愿景，為了全面落實集團公司“1245”總體發展思路，集團公司上下各機構、各部門間要統一思想，步調一致，充分認識到“真抓實干、馬上就辦”、“你就是企業，企業就是你”的重要意義，大力推進企業管理提升工作，從內在提升企業核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
三、順應時代，與時俱進
一個企業在有了核心價值并能協同一致之后，發展的關鍵就在于能否抓住時代賦予的機遇。《基業長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發現它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反復嘗試并抓住了機遇。
當前，世界政治經濟格局發生了深刻調整變革，科技存量博弈逐漸轉為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務、服從國家重大戰略需求，創新驅動、聚焦主業，圍繞煤炭安全綠色智能開發，清潔高效綜合利用發展目標，努力建設成為具有全面創新能力和綜合創新能力、能夠長期從事技術提升業務并處于產業鏈上游地位、引領行業技術發展、在全球行業發展中具有影響力的創新型企業。
《基業長青》讀后感 6
《基業長青》屬于一本企業管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中通過數據對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構并為那些有志于建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”;建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷許多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業主要在于建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業長青的公司應當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區別于其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領袖具有連續循環性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設置強大有力的機制來產生永不滿足的'心態，消除滿足從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調整的永恒指導原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創業的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產黨黨史》是絕佳的管理學書籍，同推薦。
《基業長青》讀后感 7
讀完《基業長青》給我很深的感觸，整本書歸納起來，我理解為八個字：保存核心、刺激進步。我覺得這本書帶給我的不是一個迅速成功的秘方，而是一個更長久，更重要，更真實的理念：目標、追求是進步，文化、內部提拔是保存核心。
《基業長青》告訴我們要造鐘而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創造自己的獨特風范，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。作者以美國建國為例，證明核心理念才是最后重要的。他這樣寫道：“最重要的不是誰當總統?誰應該領導我們?誰是我們當中最聰明的人?誰是最好的國王?絕非如此!國家應該如何運作?我們應該制定什么指導方針和機制，以便創造我們夢想的國家?”所以，企業的領導者重要的不是個人魅力，而是給公司創建一套先進的程序。
《基業長青》告訴我們企業的根本不在利潤。利潤是企業生存與發展的必要條件，也是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚的公司來說，利潤不是最終目的，利潤對企業來講，就像氧氣、食物、水和血液對人體一樣，是必須的，這些東西不是生命的目的，但是沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就失去意義，企業要追求利潤之上的更有意義的理想才能長久。
《基業長青》告訴我們如何確定核心理念。有一點很重要就是：我們不能創造或制定核心理念，我們只能發現核心理念，只有我們真正相信的東西
才是核心理念。書中告訴我們必須不斷回答的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經濟影響，為什么我們不那樣做?如果公司不復存在，世界會有什么損失?”，這樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念以后，我們還應該毫不遲疑，堅定地對不符合核心理念的事情做出改變，堅持核心理念，我們的事業就會有個很好的起步。使核心理念和追求進步的驅動力攜手合作，從而驅動所有不屬于核心理念的東西變化進步，如企業文化，戰略目標，管理政策等等都必須做出與時俱進的變化和進步。保存核心，刺激進步才是基業長青的根本。
《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司還必須有膽大包天的目標，就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠!”。高瞻遠矚的公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發所有人的力量，使他們活力迸發，能成為推動和激勵的機制，激發進步，最后使得公司超越對手基業長青。
《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司會用一種教派式的文化加強員工的忠誠度。要讓員工對企業的自我形象和理念有狂熱的認同，讓每位員工相信我們是有別于其他理念的精英團隊，增強員工精英意識，讓員工樹立正確的價值觀，適應企業文化，加強歸屬感和成就感。充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。在理念方面實施嚴格控制的同時，在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
《基業長青》告訴我們要有明天要比今天更好的理念，來杜絕任何自滿，持續不斷探索，一心一意的追求自我改進。永遠不夠好是個超越自我的內在驅動力，使我們產生發自內心追求進步的.迫切愿望，這種自我批評的做法就會促成企業自我誘導出改變和改善。這樣就會從企業內部促使一切不屬于核心理念的東西持續不斷地改變和前進。成功永遠不是終點，如果你要追求卓越，那么就代表著無休止的磨練和奮斗，沒有最好只有更好!把永遠不夠好的思想變成行動的習慣，就能把企業的核心理念轉化為富有長期效益的實際行動，就能使得核心理念不成為空洞口號，永不滿足，不斷奮斗，最后基業長青。
《基業長青》認為不斷嘗試的機會主義漸進式發展，擇強汰弱的進化，會更好的適應工作環境，同時，內部晉升會有效的保存核心，有計劃的培養自家成長的經理人可以保持企業核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業迅猛前進。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經理人重要性正在于此。
《基業長青》中“起點的終點”理論讓我們明白，僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚的公司;僅靠追求進步的驅動力或膽大包天的目標，做不到自主性的演進和創業精神也不行;僅靠自行培養的經理，也不能產生高瞻遠矚的公司;僅靠像教派一樣的文化，永不滿足的觀念同樣不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激進步、共同努力，將每個細節都做到最好，才能創造出來協調一致的整體效果，才能建立起一家基業長青的企業。
《基業長青》讀后感 8
《基業長青》通篇在講一個主題，即組織(尤其是企業)存在與成功的最基本、最重要的東西是什么，柯林斯的回答非常明確，是價值理念。這與德魯克的研究與思想如出一轍。
此書是一本關于企業文化的專著，因為價值理念、使命、愿景是企業文化的核心。對企業文化的關注始于20世紀80年代，有著名的文化四重奏，也有大師級人物，如沙因、奎恩等。柯林斯的成功源于從實證的角度，說明了高瞻遠矚公司的與眾不同。實證研究在西方很受重視，而對中國的管理界來講，缺乏的不僅僅是實證的努力，更缺少實證的精神。大量充斥管理書架的快餐式讀本，基本上源于莫明的思考，國人的思考力可見一斑，而真正走進管理學的`殿堂，恐怕更需要這種實證的糧食。然而，單憑想象的創造似乎符合東方的思考文化與方式，所謂系統思考。但管理作為實踐，可能從實證的角度來研究，更有說服力。但無論如何，柯林斯的《基業長青》值得一讀。
讀《基業長青》有一種回味感，盡管是第一次細細品嘗，然而，正因為管理的思想是相通的，于是，有了似曾相識的感覺。這種感覺很美妙，讓自己越發覺得對管理思想若有所得。
前段時間努力通讀了德魯克的著作，突然間，覺得對德魯克的思想理解了許多，頓時感到德魯克不愧為大師中的大師。我個人一直非常認同德魯克的管理思想，當今天通讀過《基業長青》，又重實證的角度驗證了德魯克思想的偉大。
關于企業存在價值的思考，尤其是企業的目標、使命、愿景，以及利潤對企業存在的意義，企業的社會機能，等等，這一系列系統的思想非一般管理學者所體會。《基業長青》作為一本巨著，在國內也掀起了一場熱讀的氣氛。眾多企業將其指定為員工必讀書目。然而，我有一種擔心，盡管讀了就比不讀強，無論理解有多少，總會對企業的文化建設，尤其是思考企業的存在價值有所幫助，然而，我相信有絕大多數人并不會真正理解書中的偉大思想，更難以將此思考與管理體系結合起來。雖說這并無所謂，但作為管理學子，不免有些遺憾。
讀書的快樂不是源于一本書講了哪些故事與道理，而是讀者從書中體會了什么。
還是回到《基業長青》，談談對該書內容的理解。
首先，《基業長青》是一本企業實證研究的報告，它的價值不在于發現了真理，而在于驗證了假設。柯林斯之所以可能選取這樣一個研究課題，原因有二：一是找到高瞻遠矚公司的特質與動力，即與眾不同之處;二是系統地表述這種差異，并進行有效的傳播。在美國這樣一個市場經濟高度發達的國度，有這個研究條件。就如書中所選取的對照公司，美國企業的實踐史給予了研究者這樣一個空間。當然，也有研究者的認真坦誠的研究態度。這讓我想到了中國的企業，作為國內的管理學研究者(至少我這樣定位自己，這個事業理由讓我無比興奮)，我們能做些什么，當中國企業還缺少歷史經驗總結時，如何在實踐指導中國企業的前進，因為，企業是工業社會的重要器官，對于市場經濟剛剛啟動的中國，企業對全社會的進步至關重要。這一點講述，德魯克在《公司的概念》一書中描述得非常詳細。作為中國的管理學研究者，我們該研究什么?尤其是想為中國企業的管理進步與變革提供一點力量的學者，我們應該如何為此創造價值?前幾日讀明茨伯格的《管理者而非MBA》更是感觸頗多，管理教育任重道遠。但無論如何，《基業長青》的立意是偉大的，坦誠、認真、平和的研究態度，決定著這本書的研究結果讓人充滿期待。
通過實證研究，通過選取那些對照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新驗證了許多傳統的思想認知，《基業長青》便從這種思想認真入手，從實證結果的角度，一一做出分析與說明。
這種傳統思想的認識就是書中所謂的破除12個迷思，我覺得迷思用得非常好，在迷惑中思考。這12個問題是值得我認真思考的，盡管不一定記得住，但可從其內在邏輯中得到收獲。
《基業長青》讀后感 9
首先，我先簡單介紹一下這本書的情況。《基業長青》首版印刷于1999年，作者:吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯。此書以36個行業的龍頭企業為案例，針對企業性質、經營策略、產品和服務、領導力、財務狀況、市場/環境以及愿景(核心價值觀、使命、目標)等作了詳細的對比和分析。《基業長青》通過數據對比的方式客觀的表述了36個行業中18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構;并把這些發現和觀念告訴世人，以便影響管理方法，造福想創立、構建和維持高瞻遠矚公司的人士。
同時，《基業長青》也通過數據對比以舉例說明的方式否認了12個錯誤觀點:第一，偉大的公司靠偉大的構想家起家;第二，高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者;第三，最成功的公司以追求最大利潤為首要目的;第四，高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀;第五，唯一不變的是變動;第六，績優公司事事謹慎;第七，高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點;第八，最成功的公司最佳行動都是來自高明. 復雜的戰略規劃;第九，公司應禮聘外來的CEO，才能刺激根本變革;第十，最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手;第十一，魚與熊掌不可兼得;第十二，公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。
企業永續經營的準則是什么?在讀此書前，我聽說過，自己想過很多關鍵要素。例如，優秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創意，嚴格的管理制度等，直到讀完此書，我才發現上面我提到的幾點都只是企業永續經營的準則表象而已。《基業長青》這本書通過研究18家高瞻遠矚公司及與之對比的同行業普通大公司給出了一個讓人信服的答案。現在我個人認為企業永續經營的準則就是明確企業的核心理念并為之持續奮斗，毫不松懈，持續到底。
首先談談本書之所以得到大多數人認可的原因。本書的作者在研究了18家成為百年老店的世界名企與其對照公司的差別后，得出了這些高瞻遠矚公司能長盛不衰的原因，即基業長青的原因。書中研究出10條結論，分別是:
1.造鐘，不是報時(依賴組織)--公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在。《基業長青》通過對比告訴我們，做企業我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創造自己的獨特風范，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。
2.超越利潤的追求(貢獻社會)--公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚公司來說，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業要追求利潤之上的東西才能長久。
3.保存核心，刺激進步(持續創新)--固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象。有意圖是好事，但是，把意圖轉換成具體是事項、變成有約束力的機制，才能分出高下，決定是成為高瞻遠矚公司，還是永遠空想而已。保存核心，刺激進步，采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業前進的具體方法。
4.膽大包天的目標(追求卓越)。膽大包天的.目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有型而高度集中的東西能夠激發團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。此外，高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。
5.教派般的文化(富有激情)--只有真心認同企業理念，且行為規范與企業要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業內，如教派般界限分明。要創建一個高瞻遠矚的公司，你不需要創造一個“溫和”或“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠矚公司對員工的要求通常要求比其它公司要嚴。在高瞻遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業共同理念，另一類會顯得格格不入而不適應，所以高瞻遠矚公司盡管優秀，但并不適合所有人在那里工作。高瞻遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
6.擇強汰弱的進化--不斷嘗試，創造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環境。企業是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。
7.自家成長的經理人(內部提拔)。在高瞻遠矚公司總共1700年的歷史中，我們發現，只有四次外人直接任CEO的個別案例。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性。
8.永遠不夠好--永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。
9.起點的終點(執行)--理念宣言只是一個起步，必須持續不斷將理念轉化為公司的一切作為。起點的終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話:這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。
10. 構建愿景。愿景是個很時髦的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一。一個構思良好的愿景包括兩個方面--核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現組織和戰略的協調，用以保存核心理念，刺激進步以實現展望中的未來。只有二者的協調才可以把夢想變為現實，把美好的意愿辦成具體的現實。
這是一部有理有據有深度的好書，書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標;告知人們經營不是短線的*注，而是理想層面的高瞻遠矚。通過分類和對比，書中列舉了大量的知名企業創業和持續提高企業價值過程中堅定不移執行可變化也可持續的經營企業的思維方式。不難看出，書中的企業都是在當今世界上鼎鼎有名、有實力、而且仍然有活力、高速增長、有新的項目，同時幾乎看不出管理瑕疵的典范。這些發達的企業，如果可以這么說的話，不僅是我們應該學習的，也是能夠學習的，當然也是愿意學習的榜樣。這本書清晰地告訴我們該如何在企業小的時候做大的打算，該如何在企業有危機甚至困境中不忘記企業的初衷。看來，企業真是需要功夫的。不僅會站著還要會蹲著還要學會匍匐，但是不論怎樣，都應會前進。
《基業長青》給我最深的體會就是以正確的人生觀、價值觀分析身邊的人與物，對自己的將來有著正確的認識，以飽滿的激情，以堅定的信念堅持下去，美好的未來就在不遠處。
《基業長青》讀后感 10
一直到今天才看完《基業長青》這本書。
感受頗深，感謝聯想推薦了此好書！一個企業如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業要真正做到基業長青，那么應該做到以下個必備之要素。
一、遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業長遠的發展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質的領導班子。
二、創新，一個企業要基業長青，還有一個重要點是要懂得創新，創新是企業能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創新就沒有動力，沒有創新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯想之所以能夠在全球的IT界名列前茅，創新是很重要的`因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯想的銷售量和市場站有額，無議是一個經典的案例。
再看看云南曾經風云一時的紅塔集團，以前在創新，但是隨著人事的變動，失去了創新的動力，不再有創新的思維，一個曾經年利潤上百億的公司，短短數年之間可能變成一個虧損的企業，由此可見創新在一個企業之中占有相當重要的因素。
三、管理機制良好的管理機制是一個企業成功的基礎之一，著名的moToRoLA能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內部管理機制有著相當重要的關系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優秀的企業的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發展做更多的事情，這是一個優秀企業所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內部管理機制。
四、人才濟濟。能夠吸納優秀的人才，是基業長青的必要因素也是一個企業是否具有發展潛力的重要因素。
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業都是把人力資源放在首位，一切價值的創造離不開的是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優秀的人才往往會決定一個企業的發展方向，甚至決定著一個企業的存亡。
而作為我們，能有機會與聯想合作，萬分榮幸，也有義務有信心做好聯想授于我們的任何一種角色。聯想的基業里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續一如既往，再接再厲，共同創造聯想新的篇章，為聯想的長青，也為了我們自己的長青。
《基業長青》讀后感 11
拜讀此書，令人罷卷不能，這是一部有理有據有深度的好書。這本書清晰地告訴我們企業規模小的時候如何打算，企業有危機的時候如何“沖出重圍”。看來，做企業真是需要功夫的。就我們的企業管理而言，這也是字里行間時時透露著“指針式”影響的好書。
首先，我們公司已經形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路以及機制、規則和觀念。我們的戰略規劃、可持續發展的實施步驟已經制定，初步形成了系統的管理模式。對于永續經營而言，我們還應該接觸和吸納外部的智慧。我們都愿意天齊前景完美，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那么多的可以借鑒的源泉。所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是對自己肯定的同時不斷的否定，從而不斷地進步。
其次，是兼容。要制訂遠大的目標和長遠的.策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個人優先，而是共榮、共享。
第三，關于創新。我還沒有看到不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是并沒有實現自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。從產品、從營銷、從人力資源、從市場定位、從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。
《基業長青》讀后感 12
17年就買了《基業長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收獲。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續優秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創造或定義，只能在公司或組織的運行中去發現。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恒知道原則。核心使命像是地平線上指引的恒星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發改變，一個公司或組織要永遠投身于使命，永遠刺激變革和進步。
優秀的公司或組織都有一套讓自身持續優秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優秀的領袖或某個優秀的產品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑借核心理念不斷發展，成為持續優秀的公司。
此外，優秀的公司或組織還有以下特點。保存核心、刺激進步的.機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮斗，擇強汰弱的進化機制讓公司不落后，符合核心理念的自家成長的經理人，永不滿足的機制以保持持續的發展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
《基業長青》讀后感 13
隨著招商銀行的不斷發展，總行提出了“力創股市藍籌，打造百年招銀”的遠景目標。“百年招銀”———招商銀行的燦爛遠景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢想。那么，如何才能實現這個光榮夢想？美國詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基業長青》一書，研究了當今世界18家長盛不衰、基業長青的企業，在管理理念、管理方法上的共性和特點，闡述了基業長青企業發展的歷程。
通過該書的學習，比較總行的發展戰略，對我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑒和啟發。 基業長青企業與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進步”。“保持核心”，就是保持企業的核心理念。這種核心理念是企業固有的屬性，是區別于其他企業最根本的特征。企業的戰略、組織、制度、企業文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠矚的企業非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩定，不僅在企業的每個環節堅決貫徹核心理念，而且在企業整個發展過程中始終保持核心理念。“刺激進步”，就是不斷創新企業的產品、服務和經營管理手段。沒有創新的企業是無法在日益激烈的競爭中取得生存空間的'。企業只有不斷刺激進步，與時俱進，在產品、技術、服務、管理等方面不斷創新，迎合乃至引導市場發展的需求，才能不斷領先于競爭對手，成為業界翹楚，從優秀邁向卓越，進而達到基業長青。
服務、創新、穩健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價值觀。維護和保持招銀精神，是實現百年招銀的核心動力所在。刺激進步，招商銀行才能贏得競爭挑戰，才能把握發展機遇，在激烈的市場競爭中始終處于領先一步的地位，保證招商銀行總體目標的實現，成功打造民族銀行的精品，實現百年招銀的夢想。
《基業長青》讀后感 14
《基業長青》這部書，我有幸得到并閱讀了兩遍，一遍是泛讀，一遍是精讀，精讀是為了寫出自己的感受，或許能對他人閱讀此書有所助益。剛獲此書，急欲找到自己需要的“靈丹妙藥”，由于自身閱歷和文化差異等因素，閱讀起來，與自己先期的所思所想大相徑庭，慢慢讀來，初步了解到，許多國際大公司的發展歷程，對照出各公司發展差異的因由，確實有值得我們借鑒的地方，由于時間和空間、文化與環境的不同，因此，每位讀者的感受會“仁者見仁、智者見智”。下面談一下自己感觸最深之處。這本書具有說服力之處，在于進行公司間對比的時候，并不是以成功和失敗加以論述，而是把這些長青的公司與一些同時代、同樣成功，地位差不多的那些公司進行對著照。通過書中對照，反映出長青公司的組織者，不一定有偉大的構想或是魅力型的.領袖，但必須要像建筑師一樣，來營造公司強烈的使命感，就如同造鐘一樣，讓時鐘持續運轉的起來。明確領導者造鐘，就是構造長青公司的核心意識，并以此指引和激勵公司的員工,使員工接受并近似宗教式的信仰，在公司發展的過程中，要保存這種核心意識形態不變，還不要刻意尋求核心與變革間的平衡，積極倡導崇高的理想與進步，這些對我們作為管理者來說應該加以深思。我們正處在一個變革的時代，有的公司曇花一現，也有的公司不知去向何方，為何感覺企業發展之路似乎越來越窄，不妨借鑒這本書的論述，看看我們都做到了那些？
總之，《基業常青》這本書，值得顧委、經理們借鑒，但要注意因國情不同、文化不同、發展的環境不同，不要全盤“拿來主義”，我們要根據自己的情況來進行運用，把它看成是提高我們企業管理水平，同時也是“入世”后了解世界經濟的一個重要的途徑。我們確實要建立明確的核心意識，具備宏觀的理想與抱負，闡明公司和每個員工的發展方向，用強烈的使命感來發展壯大自己，成為基業長青的公司。
《基業長青》讀后感 15
幸運之神偏愛持之以恒的人，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好?”他們把這個問題看成生活方式，變成思想和行動的習慣。這就是《基業長青》告訴我們的一切。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
建立高瞻遠矚公司關鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念。
核心理念=核心價值+目的
核心價值= 組織長盛不衰的根本信條，即少數幾條一般的指導原則;不能與特定的文化或作業方法混為一談;也不能為了財務利益或短期權益而自毀立場。
目的=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恒久的指引明星，不能和特定目標和業務策略混為一談。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。
核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務利益或短期權益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯華森在1963年寫的小冊子《企業及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經常可以歸因于公司激發員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的'宗旨方面，公司做了什么?……公司在經歷代代相傳期間發生的許多變化時，如何維系這種共同的宗旨和方向感?……(我認為答案在于)我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果后面這些東西似乎違反根本信念，就必須改變。
核心理念提供一貫的基礎，使高瞻遠矚公司可以據以演進、實驗和改變，而獲致進步，因為明確了解什么是核心(因此相當固定)，公司更容易在不屬于核心的所有事情上追求變化和行動。
追求進步的驅動力強化核心理念，因為如果沒有持續不斷的變化和前進，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍，不再強大，甚至不能再生存。
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