小微企業(yè)人才調(diào)查報告
近年來，企業(yè)人才流失嚴重，尤其是小微型企業(yè)，更容易流失人才。下面，就相關(guān)情況，小編整理了一篇小微型企業(yè)人才流失調(diào)查報告，歡迎閱讀。
一、調(diào)查背景
近年來，企業(yè)人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。人才流失已成了市場經(jīng)濟的常態(tài)。人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。
目前企業(yè)普遍存在的一個問題是一般人員多，緊缺的人才少，有用人才留不住，跳槽隨時發(fā)生，人才流失尤其是優(yōu)秀人才的流失問題日漸突出。不少企業(yè)反映，自己培訓(xùn)的人員，剛培訓(xùn)完，因為有些資本了，有的就想辦法要高工資，另尋出路了。從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“ 選—育—用—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留住人才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。
二、調(diào)查對象
有過離職經(jīng)驗的在職人員
三、調(diào)查時間
2016-05-24——2016-05-25
四、調(diào)查方法
問卷調(diào)查法
五、調(diào)查內(nèi)容
(一)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的員工對企業(yè)的歸屬感較差，他們比較喜歡崗位變動，在工作一段時間之后就喜歡跳槽，平均每分工作的任職期不會超過3年。我們可以發(fā)現(xiàn)，超過八成的在職人員在上一個企業(yè)的工作時間不超過5年，說明企業(yè)的人員流失率還是很高的。根據(jù)人員分布的構(gòu)成來看，較為年長的人對于企業(yè)的忠誠度較高，不愿意輕易變動崗位，能在一個企業(yè)長久的干下去，人員不易流失。而年輕的人員，特別是剛從校園畢業(yè)沒多久的人員對企業(yè)的忠誠度就較低，他們還處在不斷地擇業(yè)狀態(tài)，平均每份工作的時間都較短。
(二)員工擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
在選擇就業(yè)時，員工首先考慮的因素是企業(yè)的薪酬策略和工作的晉升發(fā)展空間，有時候，工資水平的高低能直接決定員工的去留。其次，福利制度、專業(yè)對口、工作環(huán)境、培訓(xùn)制度等都是員工就業(yè)時所要進行參考的標(biāo)準(zhǔn)。
(三)影響企業(yè)人才流失的主要因素
可以看出，工作內(nèi)容，工作環(huán)境，工作氛圍，薪酬因素，績效考核，培訓(xùn)機能，工作壓力等都是影響員工離職，造成企業(yè)人才流失的重要因素。特別是對于女員工而言，家庭因素是影響個人職業(yè)的重要因素。工作和家庭能否兼顧有時能直接影響她們的去留。
對影響企業(yè)人才流失的一系列因素進行一個總體的排名，工作內(nèi)容枯燥乏味，工作環(huán)境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)制度，沒有較大的晉升發(fā)展空間會使員工對工作失去積極性，缺乏積極進取，創(chuàng)造良好工作績效的激情，逐漸對工作感到乏味，就會選擇跳槽。
領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和決策的公平性也是影響他們離職的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)對員工的意見視而不見，領(lǐng)導(dǎo)直接決定員工的升遷問題而不是通過員工的績效考核成績等一系列的做法會影響員工對企業(yè)的看法，造成人才流失。
并且員工工作時付出與回報不成正比，當(dāng)付出小于回報時，員工的工作滿意度會大大地降低，影響員工工作效率，進而影響員工的工作績效，最終將導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。
(四)員工認為企業(yè)留住人才的措施
1、完善公司崗位制度，提高薪資福利
2、完善培訓(xùn)制度，營造良好的氛圍，公平競爭，注重員工精神心理等因素
3、績效可實現(xiàn)，剛性制度基礎(chǔ)上以人為本，言出必踐
4、有優(yōu)秀的企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工價值，重視員工意見
5、提升發(fā)展空間，適度緩解壓力
6、標(biāo)準(zhǔn)工時制，不額外占用員工時間，能讓員工協(xié)調(diào)好工作和家庭
(五)調(diào)查后提出的建議
1、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)需要建立一套責(zé)權(quán)明確，管理有序的制度，完善企業(yè)的培訓(xùn)、績效、薪酬、考評制度。確保制度的公平公正性。員工崗前能得到培訓(xùn)，能更好的了解工作重心，融入企業(yè)文化;員工晉升、薪酬要與員工的績效直接掛鉤，讓員工決的工作付出與回報能成正比�？冃�、考評要有事實依據(jù)，不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定。
2、在人員招聘上：考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，考慮人才自身需求，綜合各項主觀因素，用人部門在選拔人才時，不能一味的追求高學(xué)歷和全面型人才，人才的選拔要符合公司實際情況的要求，實現(xiàn)能崗匹配，這樣才能提高員工的工作積極性，實現(xiàn)員工自我價值。
3、在員工發(fā)展上：在員工進入企業(yè)時，都要給員工制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能使員工了解到自己晉升的空間和發(fā)展的潛力，員工就會有有明確的目標(biāo)，能詳細了解發(fā)展限度，從而有效降低員工離職率。
4、在員工訪談上：建立健全的員工訪談制度，定期或不定期進行員工訪談，使員工談出自己的想法，企業(yè)可以傾聽員工意見，拉近企業(yè)和員工的距離。此外，企業(yè)可以及時了解員工的一些不滿進行有效的改善，從而降低企業(yè)的人才流失率，提高員工滿意度。
5、在企業(yè)自我保護上：人才的流失不一定是由于企業(yè)的不完善導(dǎo)致的，人員隨意跳槽已成工作常態(tài)，企業(yè)也可以加大違約賠償力度以留住人才。違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。
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