薪酬調查報告（精品15篇）
在現實生活中，報告對我們來說并不陌生，寫報告的時候要注意內容的完整。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編整理的薪酬調查報告，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告1
一、廣州地區薪酬分析
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4。7%，增幅最小的是民營企業，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的'平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。
二、廣州地區金融業平均月薪分析
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬分析總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
薪酬調查報告2
一、廣州地區薪酬
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到，增幅最小的是民營企業，約為。不同學歷的平均增幅約為，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于—之間。
二、廣州地區金融業平均月薪
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的'平均月薪增長較快，最大增幅達到6.8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為，其他學歷的平均月薪幅度在—之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
薪酬調查報告3
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的`機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
根據報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調查報告4
每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數已經在工作崗位上開始新的生活。不過，網絡上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注畢業大學生的工資。
近日，100位20xx-20xx6年畢業的大學本科生成了我的調查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調查的數據，我為以后的入社會積累了寶貴的經驗。
樣本：100名大學畢業生
此次調查共回收有效問卷100份，其中職業包括：公務員，教師，助理，文秘，業務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。
數據：第一個月平局工資：2800元
根據統計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。
調查發現，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務員。20xx5年畢業的小李在一家網絡公司工作，主要業務是營銷。“名片上印著銷售代表，實際工作是拉業務。底薪1800元，靠其他業務提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業務，從中的提成就成為了他的獎金。
不過，也有不少從事銷售業務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業的小王，在一家電子企業上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優勢，待遇比其他人高些。
第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業上看，主要是IT行業技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業等。
鄭夢怡。橋西區就業管理服務中心主任。她說：“據我了解，大學本科畢業生工作工資地區集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業生月收入低于20xx的'很少，除了業務員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得IT行業的人員工資暴漲，同時專業人員也變得需求熱十分緊俏。
數據：目前平均工資：5658元/月
根據統計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數，占了四成。和前面數據比較可以發現，大學生工作幾年后，隨著經驗，資歷，業績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統計中發現，工資低于2400元的已經沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經理，組長，主管等。
專家：剛開始時不必太計較工資
絕大多數畢業生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些。現在許多單位，特別是企業，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
走向：首月工資五年漲500多元
數據顯示，近5年石家莊地區大學畢業生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
解讀：總體呈上升趨勢
感想：通過此次調查，大致了解了畢業生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經驗，更好去規劃自己的人生。
薪酬調查報告5
一、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的'條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告6
求職指導：中國薪酬調查報告出爐
IT業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。
這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
求職指導：面試官招聘時要小心的問題
有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和為企業提供HR管理咨詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的`時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
求職指導：事業單位薪酬體系激勵作用的發揮
事業單位實施崗位績效工資制度至今已經八年，從20xx年事業單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業單位崗位績效工資體系在其發展中所發揮的激勵作用在實踐中逐漸體現出來。筆者所供職的事業單位是一個差額撥款的事業單位，單位的從業人員主要由管理類人員、專業技術類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制，對調動單位工作人員積極性、促進事業發展、提高公益服務水平，起到了積極的作用。
一、事業單位薪酬結構與薪酬的激勵作用
20xx年事業單位工資制度改革后，事業單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規范后的津貼補貼構成。崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，各崗位級別和相應的工資標準均由國家統一制定。崗位工資主要分為管理型、技術型和工勤型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據職工的工作年限和職務任職年限兩個因素確定，每年根據職工的年度考核結果滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。績效工資是事業單位工資改革后工資構成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自主權。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服了事業單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業單位收入分配的科學合理性。規范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準。
目前，事業單位薪酬體系四個構成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據職工的年度考核結果作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯。績效工資項目是各事業單位可結合自身實際制定分配辦法的活的部分，對充分發揮事業單位薪酬激勵作用起著主導作用。
二、事業單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響
根據中發[20xx]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法。
績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織目標的目的。因此，我單位根據所在地績效工資基準線和控制線標準，結合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業單位工作人員基礎性績效工資的崗位系數，經測算后實行按月發放(基礎性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×基礎性績效工資占績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位系數總計)。
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，發放對象為在崗正式職工，為考核發放部分。在參照基礎性績效工資崗位系數的基礎上，結合我單位目前部分崗位系數現狀，本著向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系，增強工資分配的激勵導向功能。采取月度考核季度發放，真正發揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×獎勵性績效工資占績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位系數總計].
隨著獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養和發展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產生的人員內部流動困難的問題;專業技術人員與管理人員對應層級間的工資收入水平大體相當，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業技術人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業技術人員隊伍的發展壯大;實施績效工資后，統一了在編職工工資的構成項目、發放標準、調整機制等，有利于薪酬體系的統一管理，更好地發揮薪酬體系的激勵作用。
三、增強事業單位薪酬激勵作用的舉措
1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績取得相應報酬后，不僅關心其所得報酬的絕對量，同時也會關心其報酬的相對量。而比較后的結果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通常考慮的是員工的投入和產出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經驗和努力等，產出是指員工因為對單位發展的貢獻和具體的業績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。
2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應與單位員工的任職年限、工作能力、工作經驗、業績水平成正比例關系，長期性質的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關鍵人才和技術，穩定員工隊伍，從而保證單位長期發展戰略和遠景目標的實現。
3.要注重薪酬發放技巧的研究。一個單位薪酬發放的方式應隨單位的發展適時做出相應的調整，比如：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果;根據單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助于激發員工的工作熱情。頻繁的小規模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
求職指導：如何幫助員工面對IPO的意外之財
今年很多中國互聯網企業都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優品，還是據稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業的創始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現了。
其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災難。從對中獎者跟蹤調查來看，多數中獎者的結局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據說阿里巴巴已經在幾年前就開始教導員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質層面的。
在阿里巴巴附件的寶馬店，已經有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產和投資創業企業。
無論企業如何教導員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產生顛覆式的影響，也會對上市的企業帶來巨大的影響。比如企業會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業。
其實員工的意外之財不僅會來源企業的IpO，還有出售等。隨著企業的活動越來越多，這些問題一定會讓企業的人力資源管理遇到挑戰，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業如何經歷這些事件，卻沒有損失員工。
股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業和投資人，不是證券交易委員會，企業要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。
用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業多一點。
使他們充滿激情如果員工對他們為你做的沒有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。
保持文化上市意味著你的企業會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創業文化讓位給一種沉悶的企業感覺。在企業的員工中要保持這些標簽，且確保他們保持快樂。
上市對于管理水平不夠的很多中國企業來說是一個巨大的挑戰。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴格的考核和管理限制。如何讓互聯網的創業企業不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯網公司的活力是一個課題。
求職指導：判斷一家公司怎么樣，從以下8方面
1、福利
從薪酬去評論一個公司是最大的誤區，究竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經濟規律在辦事。
2、固定薪酬
薪酬是不是合同中就規則明白(或試用合同中就規則)?薪酬是不是歷來都按時發放?薪酬是不是按規則明明白白發放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。
3、社保
是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業1年以上是不是社保基數是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規范的。
4、加班
我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業績考核?作業對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。
5、公司的發展
看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。
6、看看公司的職工
老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業狀態積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。
7、看會議是不是簡練高效
開會最能看出一個企業的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得破壞。
8、看作業氛圍是不是融洽
職工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
求職指導：IT業男女薪酬差距在擴大
據IT行業機構Intellect發表的一篇研究報告稱，在IT行業工作的女性認為她們的薪酬要比男同事少。
這項對技術行業350名女性進行的年度“工資平等理解”調查發現，一半以上的受訪者認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據。五分之一的受訪者肯定地認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。
IBM的一位經理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說，甚至更多的女性認為工資不平等是一種現實。
Intellect稱，女性在IT行業的比例已經下降到了16%，盡管人們普遍接受的觀點是占英國經濟10%的IT行業缺少技術人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業工作是IT行業的一項關鍵任務。如果女性認為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業。
IT薪酬差異還會給企業帶來其它的問題。據雇傭仲裁部門的統計數據顯示，20xx年各個行業有關工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。
Arnold說，處理工資平等的問題并不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。
薪酬調查報告7
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
（1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
（2）績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
（1）組織員工業余體育活動
（2）旅游獎勵
（3）外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增
長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
（一）企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的`積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調查報告8
20xx-2018年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業薪資排行：金融業仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業。
不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續12年發布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬個樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區的12個行業327個職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到26.04%。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的.薪酬水平相對偏低。
從行業來看，“金融業”以12027元的平均月薪依然位居行業首位，遙遙領先于其他行業。“互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業”“房地產業”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調查報告9
職位名稱：總經理
所屬地區：全國
職位描述：
1. 全面負責酒店的運行和管理，向董事長負責，負責確立酒店的經營管理方針、發展方向、組織機構和完善酒店的長遠規劃及年度經營計劃，并指揮實施。
2. 負責建立健全酒店內部的組織系統、運行機制及各項規章制度；決定酒店組織機構設置和編制定員，確定各部門職責，任免中層管理人員并審定酒店的人力資源開發方案；協調各部門關系;審批各部門的請示、報告。
3. 負責研究并掌握市場變化及其發展趨勢，制定價格體系，適時提出階段性工作重點，并組織實施。
4. 審定酒店的內部財務制度和分配方案，審定酒店的預算、決算、更新改造和投資方案，審定并簽訂酒店的重要合同；審定酒店的市場營銷方案，不斷開拓市場；審定酒店培訓計劃，提高員工素質和服務質量。
5. 塑造良好的酒店形象，與社會各界人士保持良好的公共關系，并負責重要客人的接待工作。
職位名稱：總監級
所屬地區：全國
職位描述：
1. 對總經理負責，全面負責本部門的日常經營管理工作。
2. 貫徹執行總經理或副總經理下達的各項工作任務，協調本部門與酒店其他部門的關系。
3. 負責制定本部門的組織機構、管理運行模式以及部門長期、短期的年度和月度計劃，組織、督促各項任務的完成。
4. 定期召開本部門工作例會，及時、準確傳達上級指示，總結部門運作情況，發現問題并及時解決。
5. 參加總經理召開的總監一級和部門經理例會、業務協調會議，建立良好的公共關系。
6. 指導、監督、檢查所屬下級的各項工作，掌握部門整體的工作情況，及時對所屬下級工作中的爭議作出裁決。
備注：總監級包括人力資源部總監、財務總監、娛樂總監、餐飲總監、房務總監等。
職位名稱：前廳部經理
所屬地區：全國
職位描述：
1. 接受房務總監的督導，負責前廳日常管理或授權專職管理的各項工作。
2. 協助房務總監制定和策劃各項前廳部計劃并貫徹執行;協助房務總監做好成本控制工作，降低各項用品的消耗；協助房務總監安排本部門內各項人事調動，處理員工違紀問題。
3. 巡視屬下各部門、抽查服務質量，保證日常工作順利進行;組織、主持每周主管例會，聽取匯報，布置工作，解決工作難題;指導主管訓練屬下員工，并督導各主管的管理工作。
4. 檢查消防器具，做好防火防盜及安全工作。
5. 掌握房間預訂情況及當天客情；接受客人投訴，及時解決并作好記錄。
6. 審閱大堂副理的周報，呈房務總監批示。
四、職位名稱：客房部經理
所屬地區：全國
職位描述：
1. 全權負責客房部的管理工作，向房務總監負責。
2. 制定客房部各項經營目標和營業管理制度，組織推動各項計劃的實施，組織編制和審定客房部工作程序及工作考評。
3. 負責客房部各項工作的計劃、組織和指揮工作，帶領客房部全體員工完成房務總監下達的各項工作指標。
4. 主持部門日常業務和主管、領班例會，負責本部門主管以上人員的聘用、培訓及工作考評。
5. 制定客房部經營預算，控制各項支出，審查各項工作報表及重要檔案資料的填報、分析和歸檔。
6. 制定客房價格政策，制定和落實客房推銷計劃，監督客房價格執行情況。
7. 檢查客房部的設施和管理，抽查本部工作質量及工作效率；巡查本部所屬區域并做好記錄，發現問題及時解決，不斷完善各項操作規程。
8. 定期約見與酒店有關長住關系的重要客人，虛心聽取客人意見，不斷改進和完善工作。
職位名稱：財務部經理
所屬地區：全國
職位描述：
1. 財務部經理是指高星級酒店的財務二級部經理，包括成本部經理、采購部經理、總會計師、運作部經理、電腦部經理等和三星級酒店的財務負責人。
2. 主要負責酒店各部門的成本和費用支出控制、酒店的工程建設材料和經營用品采購、內部資金的調度和外匯管理、收入程序的監督和收入報告的審核、酒店電腦系統的維修維護管理等。
3. 負責財務部的隊伍建設，制定各級人員培訓計劃，提高各二級部門員工的業務素質，擬訂財務部各部門機構設置和人員配備方案，并實施各級人員任免和獎懲方案；完成上級分配的其他工作任務。
職位名稱：公關銷售部經理
所屬地區：全國
職位描述
1.在總經理和市場銷售總監的領導下負責酒店的市場開發，客源組織和酒店客房的銷售工作。
2.及時掌握國內外旅游市場動態，定期分析市場動向、特點和發展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。
3.密切聯系國內外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區客戶建立長期穩定的良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。
4.經常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態，根據市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。
5.協調各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好公關和銷售工作。
6.統籌和落實酒店內外的公關宣傳工作。對外通過接待、出訪、新聞媒介等，力求在公眾面前樹立酒店的最佳形象。對內做好各部門的推銷和宣傳活動等，以達到酒店經營的宣傳目標。
職位名稱：人力資源部經理
所屬地區：全國
職位描述
1. 負責草擬酒店人力資源發展長遠規劃和年度計劃(編制、工資、培訓、任用、激勵等);草擬和監督執行酒店各項人力資源管理制度、規定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計劃。
2. 負責在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。
3. 負責審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。
4. 負責組織全店性的員工招聘、培訓，績考、評優和獎懲等活動;負責組織接待外來人員培訓和店內人員外派培訓;負責全店性員工聯誼活動的組織策劃工作。
5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構、學校及公安機關聯系溝通等。
6. 學習、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。
職位名稱：人力資源部經理
所屬地區：全國
職位描述
1. 負責草擬酒店人力資源發展長遠規劃和年度計劃(編制、工資、培訓、任用、激勵等);草擬和監督執行酒店各項人力資源管理制度、規定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計劃。
2. 負責在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。
3. 負責審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。
4. 負責組織全店性的員工招聘、培訓，績考、評優和獎懲等活動;負責組織接待外來人員培訓和店內人員外派培訓;負責全店性員工聯誼活動的組織策劃工作。
5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構、學校及公安機關聯系溝通等。
6. 學習、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。
職位名稱：餐飲部經理
所屬地區：全國
職位描述
1. 開展餐飲經營及銷售活動，完成計劃指標;每日提供銷售統計，每月擬寫經營報告;參與執行年度預算及菜單的成本、價格的制定。
2. 審閱餐飲部下屬各部門的.每日營業報表、每日記事簿及客人的投訴單，發現問題及時糾正，并報告餐飲部總監。
3. 檢查餐飲部的各個餐廳、酒吧、廚房，確保餐飲產品的質量;做好開餐前的準備工作;
4. 實施餐飲部的各項規章制度，解決人事問題;不斷地創造部門內良好、和諧的工作氣氛和環境;評估員工，實施員工培訓計劃，提高服務質量。
5. 實施餐飲部的促銷活動方案，組織和協調有關部門，確保促銷活動順利進行。
職位名稱：保安部經理
所屬地區：全國
職位描述
1. 協助各部門制定崗位安全制度，并督導落實。
2. 對酒店員工進行法制教育，生產安全教育及遵紀守法教育。
3. 積極開展治安檢查和消防檢查。
4. 組織策劃重大節日、重要接待任務的安全保衛工作。
5. 了解和掌握酒店內部員工的情況，注意防止因自然災害而造成酒店和賓客、員工的生命財產的損失。
6. 建立和完善酒店治安工作檔案，積極配合公安機關做好酒店治安防范工作。
職位名稱：娛樂部經理
所屬地區：全國
職位描述
1. 制訂部門管理制度并監督實施，保證部門各娛樂設施及各項管理工作的協調運轉和發展。
2. 根據市場和客人需求變化，研究并提出調整各設施項目的經營方式、經營時間、產品和收費標準等管理方案。
3. 配合酒店銷售活動，推出各類娛樂比賽活動，提高設施利用率和銷售水平。
4. 按部門預算控制成本開支，提高經濟效益；做好主管、督導的考評工作。
5. 適時指導工作，調動各級人員的積極性。與各部門的協調配合，完成上級交辦的其他工作。
領班
所屬地區：全國 職位描述
1. 負責所轄員工的工作安排與調配，檢查和督導轄區內的工作情況。
2. 耐心仔細地教導新員工，協助主管做好新員工培訓工作。
3. 協助主管對所轄員工進行不定期操作培訓，不斷提高員工的素質、業務水準和操作技能。
4. 深入工作實際，發現問題及時改正，參與某些環節的工作，特別重要的工作環節需要親自負責。
5. 完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。
一線服務人員
所屬地區：全國
職位描述
1. 遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2. 積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。
3. 參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。
4. 完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
備注：一線服務人員是指餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
主管
所屬地區：全國
職位描述
1. 在部門經理領導下，負責本部門員工的工作安排、調配，保證按要求、規格完成工作任務和指標。
2. 督導各級領班人員，發現問題及時向部門經理匯報，并進行妥善處理。
3. 組織、主持每周領班例會，聽取匯報，布置工作，解決工作中遇到的難題。
4. 負責實施員工的業務培訓計劃，負責下屬員工的考核和評估工作。
5. 完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。
薪酬調查報告10
一、1、本次薪資調查的目的與內容
2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);
3、薪資調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪資調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪資調查報告
一、報告簡要
在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪資結構進行調查，并對其薪資體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪資構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪資的總體結構沿襲著整個公司的薪資結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結構主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的`一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪資計算公式為：
直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪資方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據行業薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪資體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪資體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，發現這套薪資體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪資體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告11
市場發布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決薪酬調查報告定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。
根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個合理、科學的薪酬系統，首先應當從企業的經營戰略出發來確定企業的人力資源戰略。比薪酬調查報告如，企業想在兩年內利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應該是市場上最優秀的。相對而言，企業的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據企業不同的經營戰略和相應的人力資源戰略，會相應產生不同的薪酬戰略來進行配合，薪酬報告為企業的薪酬戰略提供有用信息。
薪資結構的調整
企業的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據企業的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。
計算薪資總額標準
企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業了解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資行情。企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。
制定薪資政策
企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。企業應根據自己的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，定性地確立最適合自己企業的薪資政策體系。
年度工資調整
薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業進行年度工資調整。大多數企業每年會對員工工資進行一次統一調整。調整的比率參考三個因素：物價指數、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。
結合職責說明書
企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業財務經理的`平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調查報告所附的"職位說明書"中對財務經理的主要工作職責描述如下："負責公司財務監控、財務管理和會計核算制度的建立和完善；負責財務部工作管理計劃的制定、推行、指導和監督；處理財務部內部重大問題；考核、指導和培訓財務部工作人員"，任職要求是"財會專業本科以上學歷，相關工作經歷3年以上"，由此，企業在制定財務經理的職位薪資時，要具體考慮本企業該職位的實際工作內容如何，該職位在企業的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學歷，這樣再參考8500-23000元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業使用的問題
1、薪酬調查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業而言是難以承擔的。
2、從目前市場上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態勢”。 沒有看到過薪酬調查數據的企業，過高的估計薪酬調查數據的作用；看過薪酬調查數據的企業，發現數據和現實實際是“兩張皮”，數據難以解釋市場上的薪酬現象。有些咨詢顧問公司的薪酬調查報告的數據無法真實體現市場現狀，這就使企業失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：
第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進行調查。
第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調查。
兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。
4、薪酬調查報告反映的是市場上過去的數據，是一種靜態的數據反映，對企業只起到一種指導性的作用。所以，企業在使用薪酬調查報告的時候，不能形成依賴性，應該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領域，則數據的指導意義將微乎其微。
政府部門薪酬調查報告利弊點
目前主要是由勞動部門定期公布地區的薪酬“指導價”。政府部門的薪酬調查有其優勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮集體單位9個，股份制和外資企業7個，涉及50多萬從業人員。公布的“企業人工成本抽樣調查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業企業和15269000個從業人員。如此大的規模是其他各類薪酬調查無法相比的。
2、內容分類細致：大多數調查結果類別十分細致，分類標準除了地區、行業和崗位之外，還包括企業的技術等級、行政級別、企業類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。
3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業的勞資部門均執行相對統一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調查者對于調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
4、結果可靠：調查由各地的勞動與社會保障部門執行，被調查的企事業單位的勞資部門配合填寫，數據來源比較規范可靠。全部調查方案由國家統計局批準，數據的整理由專門的統計人員進行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類調查的不足：
1、這類調查的主要目的是為政府決策服務，調查結構和執行過程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公布，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏說明。
2、調查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區各行業職工的實際收入水平。
3、數據的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒有做進一步的統計分析。
管理咨詢公司薪酬調查報告的利弊點
這些機構進行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點：
1、調查范圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個特大城市，而且主要限于外資企業，調查結論對于企業了解地區內和業內平均薪酬狀況有較大參考價值。
2、調查職位主要集中在一些非生產性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業或代表處的習慣而來，如首席執行官。
3、不僅關注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。
5、調查的主要服務對象是企業的人力資源管理部門。調查除了報告各地區各行業的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調查也存在如下不足：
1、調查的透明度低。對公眾公開的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調查的可信程度。
2、統計方法仍然比較簡單。除了平均數和比例之外，一般沒有別的統計指標來支持調查結論。
3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。
薪酬調查報告12
6月23日，美國護理機構發表20xx各州護士薪資調查結果，開業護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的'55026元。
美國生活成本前10城市：
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
美國生活成本后10城市：
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
護理碩士薪資前8州
夏威夷州—119,167
加利福尼亞州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區99167
大專/副學士 護士薪資前8州
夏威夷州—96786
加利福尼亞州—89884
華盛頓特區—83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州—80357
馬塞諸塞州--75864
內華達州--73919
新澤西州—73571
大專/副學士 護士薪資后8州
北達科他州 – 44286
愛荷華州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亞拉巴馬州 – 53726
密西西比州 – 53768
猶他州 – 54000
南達得他州 – 55500
密蘇里州 -- 56285
高級開業護士APRN薪資前8州
加利福尼亞州—121000
新澤西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
紐約州—109900
馬里蘭州—108929
印第安納州—108000
內華達州--106000
高級開業護士(APRN)薪資后8州
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
注冊護士(RN)薪資后8州
愛荷華州 – 55026
南達科他州 – 55615
猶他州 – 57179
亞拉巴馬州 – 57456
密西西比州 – 57982
田納西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪薩斯州 -- 60480
LPN/LVN薪資前8州
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
華盛頓州 – 56630
南達科他州 – 55500
內華達州 – 55278
俄勒岡州 – 55000
新澤西 -- 54415
薪酬調查報告13
經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合發布了《20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。
調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的'老員工平均薪酬達到了6640元。
本年度報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,營運總監，cfo/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，采購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。
統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
地區平均薪酬
深圳4263元
廣州3942元
中山3761元
佛山3756元
珠海3737元
東莞3694元
惠州3594元
廣東省3420元
薪酬調查報告14
為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3 近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，20xx年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但20xx年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開始顯現，20xx年預計薪酬增長率降低。20xx年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
20xx年中西部地區的`企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
20xx年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，IT、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是20xx年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。
2、二線城市
表2 二線城市（部分）各職級年薪及漲幅
薪酬調查報告15
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的'行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市收入的行業不一樣。北京地區收入的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
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