勞動訴訟答辯狀

時間：2022-10-05 16:14:34 答辯狀

勞動訴訟答辯狀

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勞動訴訟答辯狀

　　勞動訴訟答辯狀【1】

　　答辯人：張某女 19 年月日出生

　　地址：市號

　　電話：

　　委托代理人：** 北京市****律師事務(wù)所律師

　　答辯人因上訴人北京XTD自動化技術(shù)有限公司不服北京市通州區(qū)人民法院(2009)通民初字第12059號民事判決書提出上訴一案，依據(jù)事實和法律答辯如下：

　　答辯請求：

　　上訴人提出的上訴理由與事實不符、于法無據(jù)，請二審法院依法駁回其上訴。

　　事實與理由

　　一、答辯人的入職時間是 20XX年1月7日而不是20XX年5月6日，一審判決認(rèn)定事實清楚。

　　20XX年3月份的差旅費報銷單說明答辯人的入職時間早于20XX年5月6日，且該報銷單原件是仲裁過程中上訴人向仲裁委提供的。

　　20XX年1月份，答辯人以上訴人單位職工名義參加了倍福自動化技術(shù)有限公司組織的培訓(xùn)，并取得證書，該證書上有上訴人單位名稱，發(fā)證時間是20XX年1月25日。

　　員工登記表的填表時間不能等同于答辯人的入職時間。

　　該員工登記表只是客觀的填寫了答辯人的一些個人信息，與員工入職密切相關(guān)的內(nèi)容，如員工愿從事何種工作、月薪要求，試用期工資、試用期限、受聘崗位、受聘部門意見、總經(jīng)理意見等均為空白。

　　該登記表不能反映勞動關(guān)系雙方的任何意思表示，形式上不能體現(xiàn)它是入職手續(xù)的組成部分。

　　二、上訴人主張其與答辯人是非全日制用工關(guān)系，與事實不符。

　　答辯人在上訴人單位執(zhí)行的是八小時工作制，工資是按月發(fā)放，每月的工資是固定的。

　　答辯人在工作期間嚴(yán)格遵守了公司的考勤制度。

　　20XX年10月份之前，上訴人經(jīng)常派答辯人出差，10月份以后主要在公司工作，很少出差，所以答辯人每天都按時打卡，但上訴人提供的員工刷卡記錄與事實嚴(yán)重不符，是偽造的。

　　答辯人的工作崗位是電氣工程師，專業(yè)性很強，不是任何人可以隨便接手的，她負(fù)責(zé)的項目往往有一定的持續(xù)性。

　　勞動合同法第七十一條規(guī)定非全日制用工勞動者可以隨時通知用工單位終止用工。

　　對于這樣的崗位，公司怎么會以非全日制用工的形式用人呢?那風(fēng)險豈不是太大了?!事實上，當(dāng)答辯人提出辭職以后，上訴人仍要求答辯人出差去為客戶解決技術(shù)問題，也說明了這個崗位是不適合非全日制用工的。

　　既無勞動合同，又無口頭協(xié)議，豈能僅憑偽造的打卡機考勤表，就企圖以非全日制用工為借口，逃避承擔(dān)因未簽訂勞動合同而應(yīng)支付的另一倍工資?

　　所以原審法院判決上訴人承擔(dān)雙倍工資沒有錯誤，應(yīng)予維持。

　　三、答辯人在上訴人單位工作期間經(jīng)常出差并加班，這是事實，也是答辯人的工作性質(zhì)決定的。

　　上訴人單位的客戶很多都是外地的，而幫助客戶解決設(shè)備故障、技術(shù)難題是答辯人工作內(nèi)容的一部分。

　　有時候答辯人在客戶單位要連續(xù)工作二十四個小時甚至更長的時間。

　　人可以有雙休日，但機器設(shè)備不一定有雙休日!上訴人否認(rèn)答辯人加班與事實不符!

　　綜上，答辯人認(rèn)為一審判決認(rèn)定事實清楚、適用法律正確，請二審法院依法維持原判，保護答辯人的合法權(quán)益。

　　此致

　　北京市第二中級人民法院

　　答辯人：XX

　　二〇XX

　　勞動訴訟答辯狀【2】

　　答辯人燕艷飛(化名，下稱被告)，女，1984年12月24日生，漢族，現(xiàn)住山*省**縣府7號樓，手機號碼13173****31。

　　被答辯人**縣實驗幼兒園(下稱原告)，地址山*省**縣府前街9號，法定代表人黃煥甜(化名)，電話(0543)53***26。

　　被告收到(20XX)惠民初字第158號案應(yīng)訴通知書和起訴狀副本，現(xiàn)提出如下答辯意見，供法庭參考采信。

　　答辯請求：

　　1、請求判決維持(20XX)惠勞仲案字第34號裁決書下列裁決：一是原告支付產(chǎn)假工資4500元;二是支付哺乳期工資6300元;三是支付解除勞動合同賠償金7200元。

　　2、本案訴訟費由原告承擔(dān)。

　　事實與理由：

　　第一，本案的幾個主要爭議焦點

　　1、綜觀原告起訴狀及其訴訟請求，原告全面否認(rèn)勞動仲裁裁決，視本縣仲裁員為一群糊裁員，勞動仲裁委員會亦濫斷瞎裁。

　　可見其邏輯思維混亂，適用法律東拼西湊。

　　原告如此提起訴訟，顯然是鉆民訴法空子，濫用自己訴權(quán)，惡意提起訴訟，歧視欺騙法庭，浪費司法資源。

　　2、被告認(rèn)為，本案第一個爭議焦點是：原、被告應(yīng)不應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系?第二個爭議焦點是：原、被告現(xiàn)在形成的是不是勞動關(guān)系?第三個爭議焦點是：被告是無故曠工還是依法休產(chǎn)假?第四個爭議焦點是：被告請求判決維持勞動仲裁三項裁決結(jié)果是否合法有據(jù)?

　　第二，被告應(yīng)聘進(jìn)入原告單位工作及解除勞動關(guān)系情況

　　3、被告2005年8月應(yīng)聘到原告處上班工作，有工作證為據(jù)。

　　工作一直兢兢業(yè)業(yè)，深受領(lǐng)導(dǎo)和家長好評，有獲獎證書為憑。

　　連續(xù)工作7年多來，被告多次找原告要求簽訂勞動合同，原告均以種種理由推拖，最后態(tài)度明確強硬，表示堅決不予簽訂勞動合同，有錄音為證。

　　被告深感無奈，不得不為生存繼續(xù)努力拼搏。

　　月薪為850元，如加上獎金，此前12個月的月均工資為900元。

　　事實證明，原告與被告已經(jīng)構(gòu)成無固定期限勞動合同關(guān)系，產(chǎn)假期滿以前和以后無數(shù)次地要求上班，遭到原告無數(shù)次無理拒絕，說明原告以實際行動表明強行解除被告的勞動關(guān)系，有錄音為證。

　　第三，原、被告應(yīng)不應(yīng)當(dāng)建立“勞動”關(guān)系?

　　4、原告在起訴狀中稱，原告是公辦事業(yè)單位幼兒園，本案不適用勞動法，應(yīng)當(dāng)適用教師法，被告認(rèn)為原告屬于適用法律認(rèn)知錯誤。

　　5、《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關(guān)，事業(yè)單位、社會團體和與其之建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”原告屬于“事業(yè)單位”無疑。

　　《勞動合同法》第九十六條對上述第二條又作了補充規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

　　那么，這“國務(wù)院另有規(guī)定”指的是什么?人事部印發(fā)的《對江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見函》(國人廳函[2007]153號)對這7個字作了明確說明：“經(jīng)正式函請國務(wù)院法制辦及全國人大法工委明確，《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發(fā)【2002】35號)是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國務(wù)院辦公廳文件，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中“國務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。”

　　由此，“國務(wù)院另有規(guī)定”的意思是說，國辦發(fā)【2002】35號文件有規(guī)定的，“依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。

　　換句話說，事業(yè)單位實行聘用制的，按35號文件規(guī)定執(zhí)行;不實行聘用制的，按《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

　　6、從以上分析，我們得出如下結(jié)論：不推行聘用制的事業(yè)單位，適用《勞動合同法》;推行聘用制的事業(yè)單位中，沒有簽訂聘用合同的人員，也適用《勞動合同法》。

　　所以，這些事業(yè)單位里應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》的人員包括：在推行聘用制的事業(yè)單位中，除已簽訂聘用合同人員之外的所有人員;20XX年1月1日以后尚未推行聘用制的事業(yè)單位中的所有人員;事業(yè)單位中已經(jīng)簽訂勞動合同或者什么合同都未簽訂的人員;事業(yè)單位中通過勞務(wù)派遣、人事代理、人才或勞務(wù)租賃方式使用的勞動者或雇員。

　　7、從上可以看出，原告屬于推行了聘用制的事業(yè)單位，而和被告沒有簽訂聘用合同，所以本案應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》，受《勞動合同法》的規(guī)范與調(diào)整。

　　8、原告一會引用人事部文件規(guī)定，一會引用勞動合同法規(guī)定，邏輯思維混亂，對自己有用的就搬來，對自己不利的就掩蓋。

　　第四，原、被告形成的是不是“勞動”關(guān)系?

　　9、原告在起訴狀中稱，原、被告形成是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，被告認(rèn)為原告的觀點沒有法律依據(jù)。

　　10、中華人民共和國勞動和社會保障部二○XX年五月二十五日發(fā)出《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)指出：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。

　　為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：

　　一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證;

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(四)考勤記錄;

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

　　11、被告同時具備本通知第一條第(一)(二)(三)項規(guī)定的條件，并具有幼兒教師資格證。

　　如果說沒有教師資格證不能任教，那么責(zé)任也在于原告的過錯，況且法律沒有只有幼教資格證就不能擔(dān)任幼教的規(guī)定。

　　12、按照勞社部發(fā)[2005]12號通知第二條規(guī)定，被告在勞動仲裁時已經(jīng)盡到了舉證責(zé)任，既然原告否認(rèn)勞動關(guān)系已經(jīng)成立，就應(yīng)當(dāng)按照該第二條關(guān)于“其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定進(jìn)行舉證，原告舉證不能的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　13、綜上，按照勞社部發(fā)[2005]12號通知規(guī)定，被告與原告勞動關(guān)系早已經(jīng)成立。

　　第五，被告是無故曠工還是依法休產(chǎn)假?

　　14、原告在起訴狀中稱，被告生完小孩后連續(xù)曠工幾個月，這純屬無稽之談。

　　15、《山*省人口與計劃生育條例》規(guī)定：女職工享有產(chǎn)假，假期為90天, 其中產(chǎn)前休假15天+產(chǎn)后休假75天。

　　難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。

　　晚婚晚育的假期，已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為晚育。

　　女方晚育的，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日，并給予男方護理假七日。

　　增加的婚假、產(chǎn)假、護理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。

　　16、被告屬于晚育，產(chǎn)假應(yīng)當(dāng)為150天。

　　20XX年11月7日開始休產(chǎn)假，20XX年4月6日產(chǎn)假期滿，有孩子出生醫(yī)學(xué)證明為據(jù)。

　　17、被告產(chǎn)假期滿前即幾次電話請求上班，原告指令說等孩子大一些再來，后來又說老師已經(jīng)滿員;被告通過園長親戚說情，再次遭到原告無理拒絕;后來被告到了哀求的地步，無數(shù)次請求的結(jié)果是無數(shù)次的拒絕，說明原告以實際行動表明強行解除被告的勞動關(guān)系，有錄音為證。

　　沒有生完小孩后曠工幾個月的客觀事實。

　　原告實際是剝奪了被告的勞動權(quán)和生存權(quán)。

　　18、原告引用《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》(人調(diào)發(fā) [1992]18 號)作為辭退被告的依據(jù)，完全屬于斷章取義，歪曲人事部規(guī)定，亦嚴(yán)重違反了人事部的規(guī)定。

　　19、人事部該《規(guī)定》第三條規(guī)定，必須經(jīng)過“教育無效”這個程序，才可以對符合條件的曠工人員給予辭退，而原告稱被告曠工幾個月，卻從來沒有提醒過，更談不上什么“教育無效”，原告顯然是理解錯誤，或者故意混淆是非。

　　20、人事部《規(guī)定》第四條規(guī)定：“專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在下列情況下，單位不得辭退：(二)婦女在孕期、產(chǎn)假及哺乳期內(nèi)的”。

　　被告處于產(chǎn)期、哺乳期，原告不但故意掩蓋這一規(guī)定，同時證明原告辭退被告屬于違反實體法規(guī)定的行為。

　　21、人事部《規(guī)定》第五條規(guī)定：“辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，由單位有關(guān)行政領(lǐng)導(dǎo)提出書面意見，說明辭退理由和事實依據(jù)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定后，按人事管理權(quán)限辦理辭退手續(xù)、發(fā)給本人《辭退證明書》，并報同級政府人事部門備案。”

　　從雙方已提交的證據(jù)看，原告謊稱辭退被告，一沒有經(jīng)單位行政領(lǐng)導(dǎo)提出書面意見;二沒有提出辭退理由和事實依據(jù);三沒有經(jīng)集體討論決定;四沒有發(fā)給《辭退證明書》;五沒有報人事部門備案。

　　這五條都是明顯的違法行為。

　　22、人事部《規(guī)定》第六條規(guī)定：“當(dāng)事人接到《辭退證明書》十五日之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁。”由于原告沒有發(fā)給《辭退證明書》，就剝奪了被告的申請仲裁的權(quán)利。

　　23、人事部《規(guī)定》第七條規(guī)定，辭退專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)發(fā)給《辭退證》和辭退費，原告既沒有發(fā)給《辭退證》，也沒有發(fā)給辭退費，因此即使確有辭退亦屬于違法行為。

　　24、一系列事實根據(jù)和規(guī)章依據(jù)，都說明原告從來沒有做出過對被告的辭退決定，只是在被告依法維權(quán)時才尋找借口而已，稍有生活知識的正常人都會明白這個道理。

　　第六，被告請求判決維持勞動仲裁裁決是否合法有據(jù)?

　　25、《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。”《工會法》工會法第二十一條第二款規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

　　原告解除被告事實勞動關(guān)系，并沒有通知工會，屬于程序違法。

　　26、按照《勞動合同法》第三十九條第(二)款規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方面行使勞動合同解除權(quán)，但必須有充分的違紀(jì)事實根據(jù)和確鑿無疑的證據(jù)，還要有用人單位細(xì)化的、不與法律法規(guī)相抵觸、經(jīng)過民主程序制定并已經(jīng)職工簽字知曉或公示的規(guī)章為規(guī)范。

　　應(yīng)當(dāng)指出的是，被告從來沒有見過原告的任何規(guī)章制度，更沒有在這樣的規(guī)章制度上簽過字，所以原告辭退被告沒有規(guī)章制度依據(jù)，雙方也沒有這樣的約定。

　　27、《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。” 這是法律賦予勞動者的選擇權(quán)，被告現(xiàn)在只要求依法支付賠償金。

　　第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。” 第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

　　六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。” “本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”被告在原告處工作了將近7年，從《勞動合同法》生效算起已近4年，勞動合同解除前十二個月的平均工資為900元。

　　這是應(yīng)當(dāng)支付賠償金的法律依據(jù)和事實根據(jù)。

　　28、綜觀本案原告和被告的全部證據(jù)，被告請求依法判決如前所請，顯示人民法院維護公平與正義，是合法有據(jù)的。

　　此致

　　惠*縣人民法院

　　附件：

　　被告提供證據(jù)清單及其說明

　　答辯人：

　　20XX年3月5日

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